出處：為什麼要在公司裡反對服從文化
這條音頻說的是，領導者要鼓勵員工的建設性不服從。
在職場裡，很多人都習慣了服從規則和命令，
作為團隊的領導呢，也希望自己的員工能服從自己的命令。
但最近，哈佛商學院的教授弗朗西斯卡·吉諾在《哈佛商業評論》上發表了一篇文章，
反駁了這種職場裡的服從文化。吉諾教授認為，
組織應該鼓勵員工建設性的不服從，並給出了相應建議。下面我來給你轉述一下。
為什麼要反對服從文化呢？
吉諾教授對不同行業的超過2000名員工進行了調查，
調查發現，習慣性服從這個現像不僅發生在底層員工中，
也會出現在中高層管理人員中，
組織在有意無意地要求員工把很大一部分真實自我隱藏起來。
吉諾認為，這會導致員工的敬業度和效率降低，組織創新活力減退。
那麼，為什麼服從文化會在組織裡這麼盛行呢？吉諾認為有三個原因。
第一，社會壓力。從眾能讓人感到被接納，就算有時候我們明知道，
某個從眾行為會導致錯誤的決策，我們也會順應大多數人的意見。
第二，我們喜歡安於現狀。雖然改變現狀可能帶來收益，但我們對潛在的損失更加在意。
第三，我們更重視那些能支持我們觀點的信息，而會忽略挑戰我們觀點的信息。
但可惜的是，那些和我們觀點相衝突的信息，往往是能讓我們做出更好決策的。
所以吉諾教授認為，我們應該鼓勵員工的建設性不服從。
那麼，該怎麼鼓勵員工的建設性不服從呢？
吉諾教授說了六點建議，我們選出其中的四點跟你詳細來說說。
第一，讓員工有機會做自己，你可以告訴員工做什麼，但是別規定到底該怎麼做。
比如美國西南航空的空乘人員，他們每個人都可以用自己獨特的風格，
來進行法律規定的客艙安全廣播。西南航空的首席運營官柯琳·巴雷特說，
這樣員工就永遠不用偽裝、不用演戲，讓愛好成為職業。
再比如，還可以讓員工定義自己的工作。
比如，加州番茄製品公司晨星公司，就要求每個員工擬定一個“個人商業任務目標”，
自己定義自己的角色，然後製定一段時間內的具體工作目標。
第二，鼓勵員工一起質疑現狀，可以強調本公司其實並不完美。
比如，著名動畫工作室皮克斯，在新員工入職培訓的時候，
會介紹公司曾經犯過的錯誤，這樣新員工就不會因為公司的光環而不敢挑戰現在的做法。
第三個建議，盡可能地增加變化，創造有挑戰性的體驗。
范德比爾特大學的大衛·查爾德曾經主持了一次研究，
他們發現，嘗試新的、有風險的事情會刺激多巴胺分泌，讓人們充滿熱情，渴望創新。
而且如果工作中有很多變化，員工就不會進入機械狀態，
而會用更多有創造性的新方法來提高工作效率。
相比那些任務一直保持不變的員工來說，
每天任務不斷變化的員工完成任務的時間更短、效率更高。
第四個建議，表達並鼓勵不同的意見。
文章說，領導者要去找那些和現有觀點不一樣的信息，
比如不應該問，“誰同意這樣做”，或者“哪些信息能支持這個觀點”，
而應該問，“哪些信息表明這可能不是正確的選擇”。
領導者還應該留意，不要依賴其他人的意見，
而要看看大多數人讚同的觀點是不是有數據支持。
領導者也可以設計能激發人們提出不同意見的制度，
找到這些勇敢的員工，讓他們作為榜樣。
很多員工因為性格內向或者資歷很淺，不那麼容易說出自己的觀點，
所以領導者應該確保團隊裡有勇於表達觀點的人。
一旦不願發聲的員工看到反對意見也受歡迎，他們也就會開始願意提出質疑。
以上就是這篇文章所說的，領導者要鼓勵員工的建設性不服從，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》（讓你的員工反叛！）
稿：路遙知馬厲
轉載:得到
這條音頻說的是，領導者要鼓勵員工的建設性不服從。
在職場裡，很多人都習慣了服從規則和命令，
作為團隊的領導呢，也希望自己的員工能服從自己的命令。
但最近，哈佛商學院的教授弗朗西斯卡·吉諾在《哈佛商業評論》上發表了一篇文章，
反駁了這種職場裡的服從文化。吉諾教授認為，
組織應該鼓勵員工建設性的不服從，並給出了相應建議。下面我來給你轉述一下。
為什麼要反對服從文化呢？
吉諾教授對不同行業的超過2000名員工進行了調查，
調查發現，習慣性服從這個現像不僅發生在底層員工中，
也會出現在中高層管理人員中，
組織在有意無意地要求員工把很大一部分真實自我隱藏起來。
吉諾認為，這會導致員工的敬業度和效率降低，組織創新活力減退。
那麼，為什麼服從文化會在組織裡這麼盛行呢？吉諾認為有三個原因。
第一，社會壓力。從眾能讓人感到被接納，就算有時候我們明知道，
某個從眾行為會導致錯誤的決策，我們也會順應大多數人的意見。
第二，我們喜歡安於現狀。雖然改變現狀可能帶來收益，但我們對潛在的損失更加在意。
第三，我們更重視那些能支持我們觀點的信息，而會忽略挑戰我們觀點的信息。
但可惜的是，那些和我們觀點相衝突的信息，往往是能讓我們做出更好決策的。
所以吉諾教授認為，我們應該鼓勵員工的建設性不服從。
那麼，該怎麼鼓勵員工的建設性不服從呢？
吉諾教授說了六點建議，我們選出其中的四點跟你詳細來說說。
第一，讓員工有機會做自己，你可以告訴員工做什麼，但是別規定到底該怎麼做。
比如美國西南航空的空乘人員，他們每個人都可以用自己獨特的風格，
來進行法律規定的客艙安全廣播。西南航空的首席運營官柯琳·巴雷特說，
這樣員工就永遠不用偽裝、不用演戲，讓愛好成為職業。
再比如，還可以讓員工定義自己的工作。
比如，加州番茄製品公司晨星公司，就要求每個員工擬定一個“個人商業任務目標”，
自己定義自己的角色，然後製定一段時間內的具體工作目標。
第二，鼓勵員工一起質疑現狀，可以強調本公司其實並不完美。
比如，著名動畫工作室皮克斯，在新員工入職培訓的時候，
會介紹公司曾經犯過的錯誤，這樣新員工就不會因為公司的光環而不敢挑戰現在的做法。
第三個建議，盡可能地增加變化，創造有挑戰性的體驗。
范德比爾特大學的大衛·查爾德曾經主持了一次研究，
他們發現，嘗試新的、有風險的事情會刺激多巴胺分泌，讓人們充滿熱情，渴望創新。
而且如果工作中有很多變化，員工就不會進入機械狀態，
而會用更多有創造性的新方法來提高工作效率。
相比那些任務一直保持不變的員工來說，
每天任務不斷變化的員工完成任務的時間更短、效率更高。
第四個建議，表達並鼓勵不同的意見。
文章說，領導者要去找那些和現有觀點不一樣的信息，
比如不應該問，“誰同意這樣做”，或者“哪些信息能支持這個觀點”，
而應該問，“哪些信息表明這可能不是正確的選擇”。
領導者還應該留意，不要依賴其他人的意見，
而要看看大多數人讚同的觀點是不是有數據支持。
領導者也可以設計能激發人們提出不同意見的制度，
找到這些勇敢的員工，讓他們作為榜樣。
很多員工因為性格內向或者資歷很淺，不那麼容易說出自己的觀點，
所以領導者應該確保團隊裡有勇於表達觀點的人。
一旦不願發聲的員工看到反對意見也受歡迎，他們也就會開始願意提出質疑。
以上就是這篇文章所說的，領導者要鼓勵員工的建設性不服從，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》（讓你的員工反叛！）
稿：路遙知馬厲
轉載:得到
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主旨：
為什麼要反對服從文化呢？
組織在有意無意地要求員工把很大一部分真實自我隱藏起來。
這會導致員工的敬業度和效率降低，組織創新活力減退。
為什麼服從文化會在組織裡這麼盛行呢？
1. 社會壓力。從眾能讓人感到被接納，就算有時候我們明知道，
某個從眾行為會導致錯誤的決策，我們也會順應大多數人的意見。
2. 我們喜歡安於現狀。
雖然改變現狀可能帶來收益，但我們對潛在的損失更加在意。
3. 我們更重視那些能支持我們觀點的信息，而會忽略挑戰我們觀點的信息。
但可惜的是，那些和我們觀點相衝突的信息，往往是能讓我們做出更好決策的。
該怎麼鼓勵員工的建設性不服從呢？
1. 讓員工有機會做自己，你可以告訴員工做什麼，但是別規定到底該怎麼做。
比如美國西南航空的空乘人員，他們每個人都可以用自己獨特的風格，
來進行法律規定的客艙安全廣播。西南航空的首席運營官柯琳·巴雷特說，
這樣員工就永遠不用偽裝、不用演戲，讓愛好成為職業。
2. 鼓勵員工一起質疑現狀，可以強調本公司其實並不完美。
比如，著名動畫工作室皮克斯，在新員工入職培訓的時候，
會介紹公司曾經犯過的錯誤，
這樣新員工就不會因為公司的光環而不敢挑戰現在的做法。
3. 盡可能地增加變化，創造有挑戰性的體驗。
范德比爾特大學的大衛·查爾德曾經主持了一次研究，
他們發現，嘗試新的、有風險的事情會刺激多巴胺分泌，
讓人們充滿熱情，渴望創新。而且如果工作中有很多變化，
員工就不會進入機械狀態，而會用更多有創造性的新方法來提高工作效率。
4. 表達並鼓勵不同的意見。
主旨：
為什麼要反對服從文化呢？
組織在有意無意地要求員工把很大一部分真實自我隱藏起來。
這會導致員工的敬業度和效率降低，組織創新活力減退。
為什麼服從文化會在組織裡這麼盛行呢？
1. 社會壓力。從眾能讓人感到被接納，就算有時候我們明知道，
某個從眾行為會導致錯誤的決策，我們也會順應大多數人的意見。
2. 我們喜歡安於現狀。
雖然改變現狀可能帶來收益，但我們對潛在的損失更加在意。
3. 我們更重視那些能支持我們觀點的信息，而會忽略挑戰我們觀點的信息。
但可惜的是，那些和我們觀點相衝突的信息，往往是能讓我們做出更好決策的。
該怎麼鼓勵員工的建設性不服從呢？
1. 讓員工有機會做自己，你可以告訴員工做什麼，但是別規定到底該怎麼做。
比如美國西南航空的空乘人員，他們每個人都可以用自己獨特的風格，
來進行法律規定的客艙安全廣播。西南航空的首席運營官柯琳·巴雷特說，
這樣員工就永遠不用偽裝、不用演戲，讓愛好成為職業。
2. 鼓勵員工一起質疑現狀，可以強調本公司其實並不完美。
比如，著名動畫工作室皮克斯，在新員工入職培訓的時候，
會介紹公司曾經犯過的錯誤，
這樣新員工就不會因為公司的光環而不敢挑戰現在的做法。
3. 盡可能地增加變化，創造有挑戰性的體驗。
范德比爾特大學的大衛·查爾德曾經主持了一次研究，
他們發現，嘗試新的、有風險的事情會刺激多巴胺分泌，
讓人們充滿熱情，渴望創新。而且如果工作中有很多變化，
員工就不會進入機械狀態，而會用更多有創造性的新方法來提高工作效率。
4. 表達並鼓勵不同的意見。
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