出處：新分享：四個步驟選拔出人才
這條音頻說的是，CEO如何通過四個步驟選拔合適的人才。
企業競爭歸根結底是人才的競爭。對於一家企業來說，怎樣用最快的速度選拔最合適的人，
安排到公司的重要崗位，是困擾很多CEO的難題。
最近，聯想控股人力資源部總監王強，結合自己十多年的人力資源從業經驗，
提出了一套人才選拔方法，能讓CEO把握人才選拔過程中的關鍵點，
高效率地選拔公司重要崗位的人才。具體是什麼方法呢？下面給你詳細說說。
這套選拔人才的方法分為四個步驟，叫做解事、廣攬、慎选和輔導。來詳細解釋一下。
第一個步驟，解事，也就是分析職位。
對重要的崗位，CEO應該和人力資源負責人一起，對這個職位要完成的任務做清晰的梳理。
怎麼梳理呢？文章介紹了一個模型，叫“四維解事模型”，也就是從四個維度來分析任務。
這四個維度裡，首先是目標維度。
這裡的目標，特別指中期目標，也就是這個職位未來1到2年的最主要目標。
其次是工作維度，這裡的工作，指的是開展工作的方式和麵臨的環境。
要想清楚，工作是以對內管理為主，還是對外交往為主。
不同的工作方式和工作環境，要求匹配不一樣的人選。
再次是團隊維度，比如說目前的團隊是什麼狀況，專業基礎如何，團隊士氣如何等等。
最後是文化維度，公司的做事風格和價值觀，會影響崗位的具體要求。
比如公司對著裝風格的要求、上下級之間的溝通方式等。
接下來說第二個步驟，廣攬，也就是招攬若干個符合條件的人選。
這裡特別要強調，一定要找到“若干”個符合條件的人選。
這樣一方面可以避免先入為主，另一方面也能放大公司選人的視野，
有利於發現更合適的人選，甚至帶來驚喜。
管理大師德魯克也曾經建議，為了決策有效，執行官應當考慮三到五個合格的候選人。
不過，在操作中可能遇到的問題是，找不到“若干”個合適的候選人。怎麼辦？
需要人力資源負責人在平時就關注選拔人才。比如在企業內部，定期進行人才盤點，
持續對內部優秀人才進行跟踪評估；在企業外部不斷充實人才庫等等。
說完廣攬，再來說第三個步驟，慎選，也就是謹慎地選擇合適的人。
選擇的關鍵不僅在於測評技術和評價技巧，更在於對選拔人才的理念和原則的堅守。
慎選主要遵循以下幾個原則。
首先，關注歷史，也就是候選人在以前崗位上的表現。
需要注意的一點是，要重點分析候選人為什麼會有這樣的表現，
是外部原因，還是自身素質導致的。
其次，用人所長。在實際工作中，不可能找一個全能型選手，
應該嘗試著包容候選人的弱點。不過，候選人不能有致命的短板。
如果觸犯了公司的底線和價值觀，業務能力再好也不能聘用。
最後，人事決定不能受感情影響。
有時候，CEO會因為候選人跟隨自己多年，或者在某些領域有功勞，
把職位當成一種獎賞，任命給候選人一個不適合的崗位。這可能會給公司造成很大的損失。
說完慎選，來說第四個步驟，
輔導，也就是對新上任的管理者進行輔導，幫助他們更快適應新的崗位。
公司可以建立相關制度。
比如華為就有新幹部上任的“90天轉身計劃”，這個計劃包括三方面內容。
一是認知，新幹部要知道在新的管理崗位上要承擔哪些關鍵角色，
做出哪些關鍵行為，發展哪些能力。
二是轉身教練，在90天計劃裡，每個新幹部都會有一位教練，
教練會幫他規劃轉身期裡跟上司的五次關鍵談話，還幫他找出在新崗位上的目標。
三是任前管理。在90天計劃結束後，新幹部要帶著成果，參加轉正答辯，
只有通過答辯才能走馬上任。
這些制度可以讓每個新上任的管理者獲得幫助，
也能讓CEO及時了解新幹部的狀態，有針對性地來輔導。
最後總結一下，這套選拔人才的方法分為四個步驟：
第一是分析職位，第二是招攬若干位符合條件的人選，
第三是謹慎選擇，第四是對選中的人提供輔導。這套方法供你參考。
本文源自：《清華管理評論》2016年12期（4C流程助CEO選拔合適人才）
音頻稿：璐瑤知馬厲
講述：鄭磊
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主旨：
選拔人才的方法分為四個步驟，叫做解事、廣攬、慎选和輔導。
1. 解事，也就是分析職位
“四維解事模型”，也就是從四個維度來分析任務。
這四個維度裡，首先是目標維度。
這裡的目標，特別指中期目標，也就是這個職位未來1到2年的最主要目標。
其次是工作維度，這裡的工作，指的是開展工作的方式和麵臨的環境。
要想清楚，工作是以對內管理為主，還是對外交往為主。
不同的工作方式和工作環境，要求匹配不一樣的人選。
再次是團隊維度，比如說目前的團隊是什麼狀況，專業基礎如何，團隊士氣如何等等。
最後是文化維度，公司的做事風格和價值觀，會影響崗位的具體要求。
比如公司對著裝風格的要求、上下級之間的溝通方式等。
2. 廣攬，也就是招攬若干個符合條件的人選
一定要找到“若干”個符合條件的人選。
這樣一方面可以避免先入為主，另一方面也能放大公司選人的視野，
有利於發現更合適的人選，甚至帶來驚喜。
不過，在操作中可能遇到的問題是，找不到“若干”個合適的候選人。怎麼辦？
需要人力資源負責人在平時就關注選拔人才。比如在企業內部，定期進行人才盤點，
持續對內部優秀人才進行跟踪評估；在企業外部不斷充實人才庫等等。
3. 慎選，也就是謹慎地選擇合適的人
首先，關注歷史，也就是候選人在以前崗位上的表現。
需要注意的一點是，要重點分析候選人為什麼會有這樣的表現，
是外部原因，還是自身素質導致的。
其次，用人所長。在實際工作中，不可能找一個全能型選手，
應該嘗試著包容候選人的弱點。不過，候選人不能有致命的短板。
如果觸犯了公司的底線和價值觀，業務能力再好也不能聘用。
最後，人事決定不能受感情影響。
4. 輔導，也就是對新上任的管理者進行輔導，幫助他們更快適應新的崗位
公司可以建立相關制度。
比如華為就有新幹部上任的“90天轉身計劃”，這個計劃包括三方面內容。
(1)認知，新幹部要知道在新的管理崗位上要承擔哪些關鍵角色，
做出哪些關鍵行為，發展哪些能力。
(2)轉身教練，在90天計劃裡，每個新幹部都會有一位教練，
教練會幫他規劃轉身期裡跟上司的五次關鍵談話，還幫他找出在新崗位上的目標。
(3)任前管理。在90天計劃結束後，新幹部要帶著成果，參加轉正答辯，
只有通過答辯才能走馬上任。
這條音頻說的是，CEO如何通過四個步驟選拔合適的人才。
企業競爭歸根結底是人才的競爭。對於一家企業來說，怎樣用最快的速度選拔最合適的人，
安排到公司的重要崗位，是困擾很多CEO的難題。
最近，聯想控股人力資源部總監王強，結合自己十多年的人力資源從業經驗，
提出了一套人才選拔方法，能讓CEO把握人才選拔過程中的關鍵點，
高效率地選拔公司重要崗位的人才。具體是什麼方法呢？下面給你詳細說說。
這套選拔人才的方法分為四個步驟，叫做解事、廣攬、慎选和輔導。來詳細解釋一下。
第一個步驟，解事，也就是分析職位。
對重要的崗位，CEO應該和人力資源負責人一起，對這個職位要完成的任務做清晰的梳理。
怎麼梳理呢？文章介紹了一個模型，叫“四維解事模型”，也就是從四個維度來分析任務。
這四個維度裡，首先是目標維度。
這裡的目標，特別指中期目標，也就是這個職位未來1到2年的最主要目標。
其次是工作維度，這裡的工作，指的是開展工作的方式和麵臨的環境。
要想清楚，工作是以對內管理為主，還是對外交往為主。
不同的工作方式和工作環境，要求匹配不一樣的人選。
再次是團隊維度，比如說目前的團隊是什麼狀況，專業基礎如何，團隊士氣如何等等。
最後是文化維度，公司的做事風格和價值觀，會影響崗位的具體要求。
比如公司對著裝風格的要求、上下級之間的溝通方式等。
接下來說第二個步驟，廣攬，也就是招攬若干個符合條件的人選。
這裡特別要強調，一定要找到“若干”個符合條件的人選。
這樣一方面可以避免先入為主，另一方面也能放大公司選人的視野，
有利於發現更合適的人選，甚至帶來驚喜。
管理大師德魯克也曾經建議，為了決策有效，執行官應當考慮三到五個合格的候選人。
不過，在操作中可能遇到的問題是，找不到“若干”個合適的候選人。怎麼辦？
需要人力資源負責人在平時就關注選拔人才。比如在企業內部，定期進行人才盤點，
持續對內部優秀人才進行跟踪評估；在企業外部不斷充實人才庫等等。
說完廣攬，再來說第三個步驟，慎選，也就是謹慎地選擇合適的人。
選擇的關鍵不僅在於測評技術和評價技巧，更在於對選拔人才的理念和原則的堅守。
慎選主要遵循以下幾個原則。
首先，關注歷史，也就是候選人在以前崗位上的表現。
需要注意的一點是，要重點分析候選人為什麼會有這樣的表現，
是外部原因，還是自身素質導致的。
其次，用人所長。在實際工作中，不可能找一個全能型選手，
應該嘗試著包容候選人的弱點。不過，候選人不能有致命的短板。
如果觸犯了公司的底線和價值觀，業務能力再好也不能聘用。
最後，人事決定不能受感情影響。
有時候，CEO會因為候選人跟隨自己多年，或者在某些領域有功勞，
把職位當成一種獎賞，任命給候選人一個不適合的崗位。這可能會給公司造成很大的損失。
說完慎選，來說第四個步驟，
輔導，也就是對新上任的管理者進行輔導，幫助他們更快適應新的崗位。
公司可以建立相關制度。
比如華為就有新幹部上任的“90天轉身計劃”，這個計劃包括三方面內容。
一是認知，新幹部要知道在新的管理崗位上要承擔哪些關鍵角色，
做出哪些關鍵行為，發展哪些能力。
二是轉身教練，在90天計劃裡，每個新幹部都會有一位教練，
教練會幫他規劃轉身期裡跟上司的五次關鍵談話，還幫他找出在新崗位上的目標。
三是任前管理。在90天計劃結束後，新幹部要帶著成果，參加轉正答辯，
只有通過答辯才能走馬上任。
這些制度可以讓每個新上任的管理者獲得幫助，
也能讓CEO及時了解新幹部的狀態，有針對性地來輔導。
最後總結一下，這套選拔人才的方法分為四個步驟：
第一是分析職位，第二是招攬若干位符合條件的人選，
第三是謹慎選擇，第四是對選中的人提供輔導。這套方法供你參考。
本文源自：《清華管理評論》2016年12期（4C流程助CEO選拔合適人才）
音頻稿：璐瑤知馬厲
講述：鄭磊
---------------------------
主旨：
選拔人才的方法分為四個步驟，叫做解事、廣攬、慎选和輔導。
1. 解事，也就是分析職位
“四維解事模型”，也就是從四個維度來分析任務。
這四個維度裡，首先是目標維度。
這裡的目標，特別指中期目標，也就是這個職位未來1到2年的最主要目標。
其次是工作維度，這裡的工作，指的是開展工作的方式和麵臨的環境。
要想清楚，工作是以對內管理為主，還是對外交往為主。
不同的工作方式和工作環境，要求匹配不一樣的人選。
再次是團隊維度，比如說目前的團隊是什麼狀況，專業基礎如何，團隊士氣如何等等。
最後是文化維度，公司的做事風格和價值觀，會影響崗位的具體要求。
比如公司對著裝風格的要求、上下級之間的溝通方式等。
2. 廣攬，也就是招攬若干個符合條件的人選
一定要找到“若干”個符合條件的人選。
這樣一方面可以避免先入為主，另一方面也能放大公司選人的視野，
有利於發現更合適的人選，甚至帶來驚喜。
不過，在操作中可能遇到的問題是，找不到“若干”個合適的候選人。怎麼辦？
需要人力資源負責人在平時就關注選拔人才。比如在企業內部，定期進行人才盤點，
持續對內部優秀人才進行跟踪評估；在企業外部不斷充實人才庫等等。
3. 慎選，也就是謹慎地選擇合適的人
首先，關注歷史，也就是候選人在以前崗位上的表現。
需要注意的一點是，要重點分析候選人為什麼會有這樣的表現，
是外部原因，還是自身素質導致的。
其次，用人所長。在實際工作中，不可能找一個全能型選手，
應該嘗試著包容候選人的弱點。不過，候選人不能有致命的短板。
如果觸犯了公司的底線和價值觀，業務能力再好也不能聘用。
最後，人事決定不能受感情影響。
4. 輔導，也就是對新上任的管理者進行輔導，幫助他們更快適應新的崗位
公司可以建立相關制度。
比如華為就有新幹部上任的“90天轉身計劃”，這個計劃包括三方面內容。
(1)認知，新幹部要知道在新的管理崗位上要承擔哪些關鍵角色，
做出哪些關鍵行為，發展哪些能力。
(2)轉身教練，在90天計劃裡，每個新幹部都會有一位教練，
教練會幫他規劃轉身期裡跟上司的五次關鍵談話，還幫他找出在新崗位上的目標。
(3)任前管理。在90天計劃結束後，新幹部要帶著成果，參加轉正答辯，
只有通過答辯才能走馬上任。
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