出處：德勤：用職場人格提升團隊管理
這條音頻給你介紹一種最新的職場人格測試系統。
不久前，世界四大會計師事務所之一的德勤和普林斯頓的分子生物學家合作，
研發出了一個職場人格測試系統，名叫“商業化學反應”，並由此推出了四種職場人格類型。
這個研究發佈在了最新的《哈佛商業評論》上。
文章說，通過這個評估系統，不光可以判斷出自己和他人的職場人格，
還可以幫助管理者進行合理的團隊成員安排，優化組織管理。
我們先看看這四種職場人格分別是什麼。
要說明的是，我們每個人都由這4種職場人格組成，
只不過多數人可能更偏向其中一到兩種人格。
第一種人格叫開拓者，這種人注重可能性，能激發團隊中的能量和想像力。
他們願意冒險，相信直覺，著眼大局，喜歡大膽創意和創新方法。
第二種人格叫守護者，這類人注重穩定，面對風險的時候會猶豫。
數據和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。
第三種人格叫推動者，這類人喜歡挑戰，對他們來說，最重要的是結果和成功。
而且這類人看問題喜歡非黑即白，用邏輯和數據直擊問題要害。
第四類人叫整合者，他們很重視聯繫，人際交往能力很強，能給團隊增加凝聚力。
對他們來說，最重要的是團隊關係和責任。
從理論上來說，團隊應該保持多樣性，也就是說，讓這4類人格應該通力合作，優勢互補。
但現實卻是，多樣化團隊屢屢失敗。
因為人格之間的激勵方法往往相反，且不同人格的想法和貢獻方式也不同。
領導者要想改變這種局面，就必須積極嘗試管理這些職場人格。文章給出了三個辦法。
第一個辦法是，讓那些職場人格相反的人一起合作，這樣可以互補。
這四種人格裡面，守護者和開拓者是完全相反的，整合者和推動者是完全相反的。
職場人格相反的人一起合作，也許開始不會很順利，
但一旦他們相互適應了，效果就會很好。
這裡有個小竅門， 就是在合作的時候，先從小項目開始，如果成功了，再擴大項目的規模。
另外，從管理者的角度來看，也要多和相反的職場人格合作，這樣才能平衡自身的傾向。
文章說，披頭士樂隊的列儂和麥卡特尼，蘋果公司的喬布斯和沃茲尼亞克，
都是這樣的組合。正是差異的存在，才讓團隊越發強大。
第二個辦法，是強調團隊的標籤。
如果有個團隊，一共十個人，有七個人都是守護者，該怎麼領導呢？
很多人都覺得，肯定要照顧大多數人，用守護者的方式來領導。
但文章說，更有效的辦法，其實是用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。
因為如果團隊的職場人格比例失衡，很容易導致“瀑布效應”。
簡單說，就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動，
這個方向的勢力就會不斷壯大，即使有其他觀點，也很難撼動主流。
“瀑布效應”容易讓人自我設限，這時候團隊就失去多樣性了。
那怎麼才能突出團隊中的少數觀點呢？
如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，
並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。
如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。
而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。
如果推動者佔少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。
除了針對不同職場人格的技巧，還有更基礎的方法，
比如鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，
或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
第三個辦法，要密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，
這些人在守護者和整合者中都存在。那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，
比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。
比如減緩速度，減少超負荷信息，提供更安靜或私密的辦公環境，
並且以輕鬆的方式直接詢問他們的意見。同時，允許員工犯錯也很重要。
因為心理上有安全感的團隊比安全感低的團隊表現更出色，
這麼做能讓團隊裡所有人都受益。
以上觀點，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》（開拓者、推動者、整合者、守護者）
音頻稿：泰斯講述：于浩
-----------------
主旨：
世界四大會計師事務所之一的德勤和普林斯頓的分子生物學家合作，
研發出了一個職場人格測試系統，名叫“商業化學反應”，並由此推出了四種職場人格類型。
1. 開拓者，這種人注重可能性，能激發團隊中的能量和想像力。
他們願意冒險，相信直覺，著眼大局，喜歡大膽創意和創新方法。
2. 守護者，這類人注重穩定，面對風險的時候會猶豫。
數據和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。
3. 推動者，這類人喜歡挑戰，對他們來說，最重要的是結果和成功。
而且這類人看問題喜歡非黑即白，用邏輯和數據直擊問題要害。
4. 整合者，他們很重視聯繫，人際交往能力很強，能給團隊增加凝聚力。
對他們來說，最重要的是團隊關係和責任。
如何管理這些職場人格？
1. 讓那些職場人格相反的人一起合作，這樣可以互補。
這四種人格裡面，守護者和開拓者是完全相反的，整合者和推動者是完全相反的。
職場人格相反的人一起合作，也許開始不會很順利，
但一旦他們相互適應了，效果就會很好。
2. 強調團隊的標籤
如果有個團隊，一共十個人，有七個人都是守護者，該怎麼領導呢？
很多人都覺得，肯定要照顧大多數人，用守護者的方式來領導。
但文章說，更有效的辦法，
其實是用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。
因為如果團隊的職場人格比例失衡，很容易導致“瀑布效應”。
簡單說，就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動，
這個方向的勢力就會不斷壯大，即使有其他觀點，也很難撼動主流。
“瀑布效應”容易讓人自我設限，這時候團隊就失去多樣性了。
那怎麼才能突出團隊中的少數觀點呢？
如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，
並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。
鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，
或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
3. 密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，
這些人在守護者和整合者中都存在。那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，
比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。
這條音頻給你介紹一種最新的職場人格測試系統。
不久前，世界四大會計師事務所之一的德勤和普林斯頓的分子生物學家合作，
研發出了一個職場人格測試系統，名叫“商業化學反應”，並由此推出了四種職場人格類型。
這個研究發佈在了最新的《哈佛商業評論》上。
文章說，通過這個評估系統，不光可以判斷出自己和他人的職場人格，
還可以幫助管理者進行合理的團隊成員安排，優化組織管理。
我們先看看這四種職場人格分別是什麼。
要說明的是，我們每個人都由這4種職場人格組成，
只不過多數人可能更偏向其中一到兩種人格。
第一種人格叫開拓者，這種人注重可能性，能激發團隊中的能量和想像力。
他們願意冒險，相信直覺，著眼大局，喜歡大膽創意和創新方法。
第二種人格叫守護者，這類人注重穩定，面對風險的時候會猶豫。
數據和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。
第三種人格叫推動者，這類人喜歡挑戰，對他們來說，最重要的是結果和成功。
而且這類人看問題喜歡非黑即白，用邏輯和數據直擊問題要害。
第四類人叫整合者，他們很重視聯繫，人際交往能力很強，能給團隊增加凝聚力。
對他們來說，最重要的是團隊關係和責任。
從理論上來說，團隊應該保持多樣性，也就是說，讓這4類人格應該通力合作，優勢互補。
但現實卻是，多樣化團隊屢屢失敗。
因為人格之間的激勵方法往往相反，且不同人格的想法和貢獻方式也不同。
領導者要想改變這種局面，就必須積極嘗試管理這些職場人格。文章給出了三個辦法。
第一個辦法是，讓那些職場人格相反的人一起合作，這樣可以互補。
這四種人格裡面，守護者和開拓者是完全相反的，整合者和推動者是完全相反的。
職場人格相反的人一起合作，也許開始不會很順利，
但一旦他們相互適應了，效果就會很好。
這裡有個小竅門， 就是在合作的時候，先從小項目開始，如果成功了，再擴大項目的規模。
另外，從管理者的角度來看，也要多和相反的職場人格合作，這樣才能平衡自身的傾向。
文章說，披頭士樂隊的列儂和麥卡特尼，蘋果公司的喬布斯和沃茲尼亞克，
都是這樣的組合。正是差異的存在，才讓團隊越發強大。
第二個辦法，是強調團隊的標籤。
如果有個團隊，一共十個人，有七個人都是守護者，該怎麼領導呢？
很多人都覺得，肯定要照顧大多數人，用守護者的方式來領導。
但文章說，更有效的辦法，其實是用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。
因為如果團隊的職場人格比例失衡，很容易導致“瀑布效應”。
簡單說，就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動，
這個方向的勢力就會不斷壯大，即使有其他觀點，也很難撼動主流。
“瀑布效應”容易讓人自我設限，這時候團隊就失去多樣性了。
那怎麼才能突出團隊中的少數觀點呢？
如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，
並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。
如果是開拓者，就要留出足夠大的討論空間。
而對於整合者來說，要先花一些經歷和他們建立真正的關係，然後再問他們的想法。
如果推動者佔少數，為了引起他們的興趣，可以加入一些實驗或者競賽元素。
除了針對不同職場人格的技巧，還有更基礎的方法，
比如鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，
或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
第三個辦法，要密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，
這些人在守護者和整合者中都存在。那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，
比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。
比如減緩速度，減少超負荷信息，提供更安靜或私密的辦公環境，
並且以輕鬆的方式直接詢問他們的意見。同時，允許員工犯錯也很重要。
因為心理上有安全感的團隊比安全感低的團隊表現更出色，
這麼做能讓團隊裡所有人都受益。
以上觀點，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》（開拓者、推動者、整合者、守護者）
音頻稿：泰斯講述：于浩
-----------------
主旨：
世界四大會計師事務所之一的德勤和普林斯頓的分子生物學家合作，
研發出了一個職場人格測試系統，名叫“商業化學反應”，並由此推出了四種職場人格類型。
1. 開拓者，這種人注重可能性，能激發團隊中的能量和想像力。
他們願意冒險，相信直覺，著眼大局，喜歡大膽創意和創新方法。
2. 守護者，這類人注重穩定，面對風險的時候會猶豫。
數據和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。
3. 推動者，這類人喜歡挑戰，對他們來說，最重要的是結果和成功。
而且這類人看問題喜歡非黑即白，用邏輯和數據直擊問題要害。
4. 整合者，他們很重視聯繫，人際交往能力很強，能給團隊增加凝聚力。
對他們來說，最重要的是團隊關係和責任。
如何管理這些職場人格？
1. 讓那些職場人格相反的人一起合作，這樣可以互補。
這四種人格裡面，守護者和開拓者是完全相反的，整合者和推動者是完全相反的。
職場人格相反的人一起合作，也許開始不會很順利，
但一旦他們相互適應了，效果就會很好。
2. 強調團隊的標籤
如果有個團隊，一共十個人，有七個人都是守護者，該怎麼領導呢？
很多人都覺得，肯定要照顧大多數人，用守護者的方式來領導。
但文章說，更有效的辦法，
其實是用少數人習慣的方法來領導，這樣才能充分發揮多樣性。
因為如果團隊的職場人格比例失衡，很容易導致“瀑布效應”。
簡單說，就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動，
這個方向的勢力就會不斷壯大，即使有其他觀點，也很難撼動主流。
“瀑布效應”容易讓人自我設限，這時候團隊就失去多樣性了。
那怎麼才能突出團隊中的少數觀點呢？
如果少數派是守護者，讓他們分享觀點，需要給足時間和細節，
並允許他們以自己的方式表達，比如可以讓他們用書面的方式寫出想法。
鼓勵少數派儘早發言，在瀑布效應形成之前就有機會影響談話方向，
或者讓團隊成員提前進行頭腦風暴，開會時再輪流詢問。
3. 密切關注敏感內向的人。
團隊中最容易被忽視的，是那些十分內向或者敏感的人們，
這些人在守護者和整合者中都存在。那為什麼要花時間去迎合敏感內向的人呢？
因為研究表明，更敏感和內向的人有一些特別的優點，
比如謹慎小心、一絲不苟，十分善於發現錯誤和潛在風險。
所以，為了最大限度發揮敏感內向者的力量，應該嘗試能減輕他們壓力的方法。
沒有留言:
張貼留言