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出處：李開復：給管理者的招聘建議


創新工場公眾號的一篇文章分享了李開復的管理與創業經驗。
在招聘方面，李開復給公司創始人、CEO們提供了幾條建議。

首先，CEO要把20%-30%的時間花在招聘上，而且找人時還不能太功利。
李開復認為，找人這件事其實就是關於人脈的事。
他建議CEO們應該經常看看通訊錄上有哪些強人，並維護住這個關係。
而平時看到很厲害的人，就跟他認識，聯繫，常見面，哪怕沒有目的。
他說，理工科出身的CEO總是做什麼事就要有個目的，
其實不需要，跟人社交廣交朋友沒有任何壞處。

其次，招人永遠不只是HR的事，
一個很厲害的HR可以幫你加很多分，但找人永遠是CEO的責任。
李開復認為，
HR在校招等方面可以幫助CEO走流程，但是招VP和招總監這樣的事交給HR，
讓他去找簡歷來篩選，對CEO們來說，那就是太天真的想法。


再次，招人時，要用行政的方式保證團隊不會僱傭不合格的人。
李開復說，
招人的權力是不能下放的，可能會出現一流的人僱二流的人，二流的人僱三流的人。
 CEO跟團隊的想法有些地方會不一致，
創始人和CEO的目標是維護公司的文化和留住優秀的人才，
而團隊更在乎完成自己的KPI，拿到股權和公司上市分紅。
這樣就可能招進來不過關的人。


最後，CEO們不要認為公司沒有了自己就不行。
李開復介紹說，創始人和CEO很容易犯的一個錯誤就是希望證明自己很重要。
他認為，一個好的CEO，有責任讓公司即便在沒有自己的情況下也能運行下去。
比如李開復在自己患病的17個月裡，對創新工場的參與度就幾乎是零，但公司還正常運轉。
他建議，創始人要放權給下屬，因為最優秀的人都希望自己能被信任，
希望自己有一定的決策權，能夠成長，做出成果是因為自己的努力，
而不是老闆的英明決策。適當放權可以讓自己的壓力下降，也可以讓團隊獲得成長。



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摘要：
1. CEO要把20%-30%的時間花在招聘上，而且找人時還不能太功利
　找人這件事其實就是關於人脈的事。
　CEO們應該經常看看通訊錄上有哪些強人，並維護住這個關係。
　而平時看到很厲害的人，就跟他認識，聯繫，常見面，哪怕沒有目的。
　理工科出身的CEO總是做什麼事就要有個目的，
　其實不需要，跟人社交廣交朋友沒有任何壞處。
2. 招人永遠不只是HR的事
　HR在校招等方面可以幫助CEO走流程，但是招VP和招總監這樣的事交給HR，
　讓他去找簡歷來篩選，對CEO們來說，那就是太天真的想法。
3. 用行政的方式保證團隊不會僱傭不合格的人
　招人的權力是不能下放的，可能會出現一流的人僱二流的人，二流的人僱三流的人。
　CEO跟團隊的想法有些地方會不一致，
　創始人和CEO的目標是維護公司的文化和留住優秀的人才，
　而團隊更在乎完成自己的KPI，拿到股權和公司上市分紅。
　這樣就可能招進來不過關的人。
4. CEO們不要認為公司沒有了自己就不行
　一個好的CEO，有責任讓公司即便在沒有自己的情況下也能運行下去。
　創始人要放權給下屬，因為最優秀的人都希望自己能被信任，
　希望自己有一定的決策權，能夠成長，做出成果是因為自己的努力，
　而不是老闆的英明決策。適當放權可以讓自己的壓力下降，也可以讓團隊獲得成長。