❤內參－企管－如何招到合適的人才

出處：如何招到合適的人才


Appster是一家澳大利亞應用程序開發創業公司，

如今它在全球擁有400多位員工，公司年收入是1900萬美元。

約西亞‧漢弗萊（Josiah Humphrey）和馬克‧麥克唐納（Mark McDonald ）

是這家公司的創始人，他們在20歲出頭就創立了這家公司。

初期，任何一個“品貌兼優、資質符合”的人他們都會招進來，

然而沒有一個人能長久地留下來。用約西亞‧漢弗萊的話來說，

“我們的招聘失誤率在75%左右，招錯人的代價是巨大的”。

於是，兩位創始人研究出了一套適合自己的人才招聘體系，

成功地把招聘失誤率從75%降到10%。

約西亞‧漢弗萊寫了一篇文章，

介紹他們的人才招聘體系，紅杉資本的微信公眾號紅杉彙編譯了這篇文章。


閱讀了大量書籍、諮詢了專家意見後，兩位創始人開始打造自己的招聘體系，

他們主要借鑑了《頂級評級法速查手冊》和《理想的團隊成員》這兩本書裡的做法。

他們先把公司現有和潛在的成員分成了ABC三類：

A型成員會增強公司的實力，加速業務的發展。他們是值得培養、留住的團隊成員，

所以，公司要保證他們工作順心並為他們未來的發展做投入；

B型成員可能目前還沒表現出自己最強的能力，

但公司可以給他們足夠的時間和支持，幫助他們成長；

C型成員，則需要盡快擺脫，因為他們拖了整個團隊的後腿，影響士氣。

接著，他們為每個職位都制定了詳細的打分卡，打分卡分為兩個部分，

第一部分是根據具體崗位而設置的，用來考察A型成員應該擁有哪些特質和資質，

比如，銷售崗位的考察內容可能包括情商、談判技巧、說服能力和看懂肢體語言的能力。

收集好這些相關數據後，再進行第二部分考核，找到那些具備以下三種品質的人：
第一，求知若渴（Hungry）。

求職者是真想解決工作上遇到的問題，還是只為了錢？

面試時，還可以聊聊他的自我發展計劃。約西亞‧漢弗萊說：

“如果某位求職者不怎麼讀書，

最近一次技能提升是在五年前，那麼他就不是我們要找的人。”

第二，謙遜（Humble）。

面試時，可以通過傾聽求職者如何描述自己的成就，來判斷他們的謙遜程度，

“他們更多的是用'我'還是'我們'？”

另外，讓求職者談談過去的失敗也很有幫助，

你可以問問他們在這段經歷中犯過的最大錯誤是什麼？怎麼解決的？

 “認識到自己的錯誤並採取行動來更正它，能體現一個人的謙遜和個人責任感。”

第三，聰明（Smart）。約西亞‧漢弗萊解釋，這裡的考察與情商有關。

求職者有同理心嗎？他們能弄懂社交裡各種暗示嗎？與他們相處時會感到愉快嗎？ 

“我們想要招聘能與他人順暢溝通、善於團隊合作、具有同理心、心地柔軟的人。”


ABC類型和評分體系只是這個人才招聘體系的基礎，

Appster公司的完整招聘流程包括：

線上簡歷篩選、數次電話面試、面對面面試（評分卡在這裡派上用場）、

招聘跟進會議、完整的介紹人和背景調查。

儘管有媒體認為這樣的篩選過程過於苛刻，甚至有人認為這很多餘，

但約西亞‧漢弗萊卻覺得，這是成功的必要條件，“全面的篩選過程能將人為偏誤最小化，

量化的評分卡數據、我們（創始人）與招聘團隊共同面試，可以讓我們關注到正確的細節”。

要不要聘任某個求職者，Appster公司的各個部門經理擁有最終的決定權，

但兩位創始人仍然會親自批准每個聘任決定，並且會盡量參面試過程，

因為他們認為這很重要，約西亞‧漢弗萊說：“即便到了2015年，

谷歌創始人之一兼現任首席執行官拉里・佩奇仍親自批准谷歌每年6000個聘任決定。

如果他能做到，我們也能。”

以上，就是Appster公司兩位創始人研究出來的人才招聘體系，供你參考。

本期文章參考來源：微信公眾號“紅杉匯”《如何招到「對的人」？

年僅25歲就登上福布斯的創始人有話說｜首席人才官》

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摘要：
借鑑《頂級評級法速查手冊》和《理想的團隊成員》這兩本書裡的做法。

1. 把公司現有和潛在的成員分成了ABC三類：
　A型成員會增強公司的實力，加速業務的發展。他們是值得培養、留住的團隊成員，
　所以，公司要保證他們工作順心並為他們未來的發展做投入；
　B型成員可能目前還沒表現出自己最強的能力，
　但公司可以給他們足夠的時間和支持，幫助他們成長；
　C型成員，則需要盡快擺脫，因為他們拖了整個團隊的後腿，影響士氣。
2. 每個職位都制定了詳細的打分卡
　(1)根據具體崗位而設置的，考察成員應該擁有哪些特質和資質
　　比如，銷售崗位的考察內容可能包括情商、
　　談判技巧、說服能力和看懂肢體語言的能力。
　(2)考核是否具備以下三種品質
　　i. 求知若渴（Hungry）
　　　求職者是真想解決工作上遇到的問題，還是只為了錢？
　　　面試時，還可以聊聊他的自我發展計劃。約西亞‧漢弗萊說：
　　“如果某位求職者不怎麼讀書，
　　　最近一次技能提升是在五年前，那麼他就不是我們要找的人。”
　　ii.謙遜（Humble）
　　　面試時，可以通過傾聽求職者如何描述自己的成就，來判斷他們的謙遜程度，
　　　“他們更多的是用'我'還是'我們'？”
　　　另外，讓求職者談談過去的失敗也很有幫助，
　　　你可以問問他們在這段經歷中犯過的最大錯誤是什麼？怎麼解決的？
　　 “認識到自己的錯誤並採取行動來更正它，能體現一個人的謙遜和個人責任感。”
　　iii.聰明（Smart），與情商有關
　　　求職者有同理心嗎？他們能弄懂社交裡各種暗示嗎？與他們相處時會感到愉快嗎？
　　　“我們想要招聘能與他人順暢溝通、善於團隊合作、具有同理心、心地柔軟的人。”

要不要聘任某個求職者，公司的各個部門經理擁有最終的決定權，
但兩位創始人仍然會親自批准每個聘任決定，並且會盡量參面試過程，
因為他們認為這很重要，約西亞‧漢弗萊說：“即便到了2015年，
谷歌創始人之一兼現任首席執行官拉里・佩奇仍親自批准谷歌每年6000個聘任決定。
如果他能做到，我們也能。”