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文章出處：績效考核：很多跨國公司已取消


這條音頻講的是，為什麼很多跨國公司取消了績效考核。

先問大家一個問題：2016年過去了，大夥兒的公司都是怎麼進行年終考評的？
估計很多人的答案都是，按績效啊，KPI啊。
最近，沃頓商學院管理學教授彼得·卡佩利在《哈佛商業評論》上發表了篇文章說，
其實現在很多跨國公司，比如微軟、IBM、普華永道，它們都取消了績效考核，
為什麼會這樣呢？我們來一起聽一聽。


取消績效考核的原因，文章給我們總結了三個。
第一，在競爭壓力下，人才發展重新變得越來越重要。
我們知道，傳統的績效評估制度很看重數字評分，容易降低員工的工作熱情。
有專業服務公司發現，很多員工就是因為績效評估的存在，對公司不滿才離開的。


第二，公司對敏捷性的需求越來越強。
對現在的很多公司來說，快速反應是競爭的一大優勢，可以對用戶的需求及時作出調整。
但是傳統的績效考評一般都在年底，很可能錯過解決問題的最佳反應期。
比如，通用電氣公司的管理者發現，年底的績效考評會成為很多員工拖延反應問題的藉口，
甚至是到了年底評價時，管理者和員工可能已經忘了幾個月前發生過什麼。


第三個原因是，想讓整個公司以團隊工作為中心。
傳統的績效考評因為要對每個人進行評估，然後排名，
所以員工的關注點都在個人身上，不利於團隊之間的合作。


當然，也有很多高管擔心，公司的體系和流程是經過多年建立起來的，
它的基礎就是績效考核，如果沒有這些數據，該怎麼評價員工的工作情況呢？
文章中說，雖然新的方法未必能解決這些問題，但是績效考評也不一定能做到。

比如說，很多管理者希望通過績效考評，
來給員工佈置工作目標，這樣就能保證員工的目標和公司的目標方向一致。
但是在傳統模式裡，只有當業務目標一整年都不變的情況下，這種方式才可行。
一旦員工負責的項目改變了，或者項目的進度、市場環境有變化，短期目標才是有效的。

再比如說，很多管理者希望用績效考評，
找出績效差的員工，但其實傳統模式並沒有太大作用。
首先，員工的績效評分本身波動就很大。
有研究發現，根據員工前一年的評分，
來預測他今年的分數，準確率只有大概30%，所以很難下結論說某個員工不合格。
其次呢，就算是領導記錄了誰是表現差的員工，
也得要等到年底才能給這個員工亮紅燈，拖延的時間太長了。

現在各個跨國公司都在積極尋找新的評價體系，
比如普華永道就把體系改為，員工每年不會只得到一個評分，而是五項能力的綜合評分。
這些新體系正在實行當中，以後效果怎麼樣我們還不知道。
不過文章說，對於大多數組織來說，堅持傳統的績效管理是不可行的，
至少管理者要仔細思考一下，
公司現在的評價體係是不是真的能解決績效問題，為公司培養人才。

以上就是這篇文章對傳統績效考評的看法，供你參考。



本文源自：《哈佛商業評論》（績效管理新方向）
稿：桃子
轉載:得到

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主旨：
取消績效考核的原因，文章給我們總結了三個。
1. 在競爭壓力下，人才發展重新變得越來越重要
　我們知道，傳統的績效評估制度很看重數字評分，容易降低員工的工作熱情。
　有專業服務公司發現，很多員工就是因為績效評估的存在，對公司不滿才離開的。
2. 公司對敏捷性的需求越來越強
　對現在的很多公司來說，快速反應是競爭的一大優勢，可以對用戶的需求及時作出調整。
　但是傳統的績效考評一般都在年底，很可能錯過解決問題的最佳反應期。
　比如，通用電氣公司的管理者發現，

　年底的績效考評會成為很多員工拖延反應問題的藉口，
　甚至是到了年底評價時，管理者和員工可能已經忘了幾個月前發生過什麼。
3. 想讓整個公司以團隊工作為中心
　傳統的績效考評因為要對每個人進行評估，然後排名，
　所以員工的關注點都在個人身上，不利於團隊之間的合作。
很多高管擔心，公司的體系和流程是經過多年建立起來的，
它的基礎就是績效考核，如果沒有這些數據，該怎麼評價員工的工作情況呢？
比如說，很多管理者希望通過績效考評，來給員工佈置工作目標，
這樣就能保證員工的目標和公司的目標方向一致。
但是在傳統模式裡，只有當業務目標一整年都不變的情況下，這種方式才可行。
一旦員工負責的項目改變了，或者項目的進度、市場環境有變化，短期目標才是有效的。

再比如說，很多管理者希望用績效考評，
找出績效差的員工，但其實傳統模式並沒有太大作用。
首先，員工的績效評分本身波動就很大。
有研究發現，根據員工前一年的評分，
來預測他今年的分數，準確率只有大概30%，所以很難下結論說某個員工不合格。
其次呢，就算是領導記錄了誰是表現差的員工，
也得要等到年底才能給這個員工亮紅燈，拖延的時間太長了。