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出處：認知多樣性更能提高團隊效率


在組建團隊的時候，人們經常會強調團隊的多樣性，
覺得多樣性的團隊更有創造力，工作起來更有效率。
發表在《哈佛商業評論》上的一項研究，讓人們對多樣性的理解加深了。
研究人員在過去的12年裡，通過重複一項任務完成實驗，
來考察人員多樣性對團隊創意和工作效率的影響。

在研究中，每個任務小組的平均人數是16人，
參與者中有企業高管、MBA學生、中層經理、科學家、教師和青少年，
這些人的年齡、民族、性別也各不相同。
結果在這些任務小組中，有的小組表現得特別好，有的則表現特別差，
儘管每個小組都符合“人員多樣性”。

如果“人員多樣性”不能決定團隊的表現，那什麼才能決定呢？
研究人員在最近的6組實驗中，
借用了心理學家彼得·羅伯森（PeterRobertson）提出的一種調查問卷，
這個調查問卷主要分析以下兩個方面的個人認知差異：
一方面是知識處理，個人在面對新情況時，
是偏好鞏固、調用已掌握的知識，還是偏好吸收新知識；
另一個方面是觀察視角，個人在面對新情況時，
是偏好依靠自己的見解所長，還是偏好結合他人的主意與專長。
用這個問卷分析了6個小組的認知差異之後，
研究人員發現，認知差異越大的小組，完成任務的速度越快。


這項研究讓我們重新理解了多樣性。首先，認知多樣性並不是由
性別、年齡、文化背景、教育背景等外在可見的分類方式決定的。
其次，很多情況下，是我們自己對同類的偏好導致了認知多樣性的不足。
因為人們願意合作的人，通常是那些與自己思考和行為方式一致的人，
這就會導致團隊的認知多樣性下降。
所以文章建議，我們要注意那些提出反對意見的人，重視他們的意見。
這樣才能在面對不確定性和復雜的新情況時，從不同方面分析並創造出新的應對方案。


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摘要：
每個任務小組的平均人數是16人，
參與者中有企業高管、MBA學生、中層經理、科學家、教師和青少年，
這些人的年齡、民族、性別也各不相同。
結果在這些任務小組中，有的小組表現得特別好，有的則表現特別差，
儘管每個小組都符合“人員多樣性”。

如果“人員多樣性”不能決定團隊的表現，那什麼才能決定呢？
研究人員在最近的6組實驗中，
借用了心理學家彼得·羅伯森（PeterRobertson）提出的一種調查問卷，
這個調查問卷主要分析以下兩個方面的個人認知差異：
一方面是知識處理，個人在面對新情況時，
是偏好鞏固、調用已掌握的知識，還是偏好吸收新知識；
另一個方面是觀察視角，個人在面對新情況時，
是偏好依靠自己的見解所長，還是偏好結合他人的主意與專長。
用這個問卷分析了6個小組的認知差異之後，
研究人員發現，認知差異越大的小組，完成任務的速度越快。

認知多樣性不是由性別、年齡、文化背景、教育背景等外在可見的分類方式決定的。
而且，我們自己對同類的偏好導致了認知多樣性的不足。
因為人們願意合作的人，通常是那些與自己思考和行為方式一致的人，
這就會導致團隊的認知多樣性下降。
我們要注意那些提出反對意見的人，重視他們的意見。