出處：面試心法：矽谷如何找到真專家
這條音頻和你分享幾個矽谷的面試方法。
最近幾年，互聯網有個很熱門的詞，叫“增長黑客”。
增長黑客是介於技術和市場之間的新型團隊角色，
主要依靠技術和數據的力量，來達成各種營銷目標，
而非傳統意義上靠砸錢來獲取用戶的市場推廣角色。
他們能通盤考慮影響產品發展的因素，提出基於產品本身的改造和開發策略，
以切實的依據、低廉的成本、可控的風險，來達成用戶增長、活躍度上升、
收入額增加等商業目的。
簡單來說，就是低成本甚至零成本地用“技術”，來讓產品獲得有效增長。
矽谷的很多科技公司，都有自己的增長團隊，但是如何招到這樣的人才呢？
矽谷有一位天使投資人，叫安德魯·陳，他不僅在投資方面很有經驗，
同時也是Uber增長團隊的一員，指導過很多公司的增長團隊。
最近，安德魯·陳在接受采訪的時候，談了談自己以及其他專家在招聘增長黑客方面的心法。
第一個心法是，你要去了解求職者一個有意義的挫敗。
安德魯最喜歡的問題，不是問求職者做過哪些產品，產品增長了多少，
而是讓他們說一說，自己經歷過的最大的挫敗是什麼，工作或者生活中的經歷都可以。
從求職者的描述中，你就能知道，這個人的挫敗，到底算不算一個有意義的挫敗，
還可以了解這個人是怎麼處理挫敗的。
如果是一個資歷比較淺的人，一般不會遇到很重大的挫折，
只有那些資歷很深的人，才會有那些很重大的挫敗經歷。
面試官可以從這些經歷中，考察求職者從挫敗中恢復的能力。
第二，你要著眼長遠，而不是只解決燃眉之急。
我們找人的時候，往往願意找那些馬上就能解決問題的人。
的確，剛開始，這些人可能很好用，問題解決了，業務提升了，
但從長期來看，這些人不一定就是最好的人選。
找到願意從事這個行業，並且有成長潛力的人，這才是最重要的。
所以你最好想一下，你對這些人進入公司一年之內的成長有什麼期待。
你要想一下他們能給團隊帶來哪些長期收益，而不是盯著眼前的燃眉之急。
第三，你要多問一個問題。
許多面試官在面試的時候，一般都是點到為止，
而不是深入挖掘求職者的經歷，其實這樣既不利於公司找到合適的人才，
對求職的人來說，也失去了展示自身亮點的機會。
舉個例子，很多面試官會問求職者做過的項目，
一般人的回答，都是順著問題來說的，我們做了幾個項目，有什麼效果，等等。
這時候，面試官就可以多問幾句，比如問求職者，這個項目有多少是你貢獻的？
有多少是其他人貢獻的？你是在項目中發揮了核心作用，還是僅僅參與了這個項目？
之所以這麼做，是因為有時候，人們會回答一些聽起來很正確的答案。
但如果你多考察一下，多問一下為什麼，就會發現，
這些人要嘛是創意不夠，要嘛是沒參與太多。
這一點很重要，但很多面試官都沒有注意到這一點。
第四，文章裡還介紹了一個考察思維廣度的好辦法，
就是在面試的時候，進行一次即興頭腦風暴。
比如問求職者，三分鐘內可以想出多少點子？
如果這個人說，我想了五個，那你可以問問他，能不能再想出來第六個，第七個。
這樣做的原因，是希望求職者走出舒適區，拓展頭腦中既定的想法，
臨場發揮自己的聰明才智。如果你想看到求職者思維的廣度，
就讓求職者盡可能多地提出想法，而你需要客觀地去衡量這些想法的優劣。
以上就是一些矽谷的面試方法，供你參考。
本文源自：公眾號“峰瑞資本”（來自矽谷的14條面試建議，幫你發掘世界上最好的增長黑客）
稿：亞平寧
轉載:得到
----------
主旨：
1. 了解求職者一個有意義的挫敗
讓他們說一說，自己經歷過的最大的挫敗是什麼，工作或者生活中的經歷都可以。
從求職者的描述中，你就能知道，這個人的挫敗，到底算不算一個有意義的挫敗，
還可以了解這個人是怎麼處理挫敗的。
2. 著眼長遠，而不是只解決燃眉之急
我們找人的時候，往往願意找那些馬上就能解決問題的人。
的確，剛開始，這些人可能很好用，問題解決了，業務提升了，
但從長期來看，這些人不一定就是最好的人選。
找到願意從事這個行業，並且有成長潛力的人，這才是最重要的。
所以你最好想一下，你對這些人進入公司一年之內的成長有什麼期待。
你要想一下他們能給團隊帶來哪些長期收益，而不是盯著眼前的燃眉之急。
3. 多問一個問題
因為有時候，人們會回答一些聽起來很正確的答案。
但如果你多考察一下，多問一下為什麼，就會發現，
這些人要嘛是創意不夠，要嘛是沒參與太多。
這一點很重要，但很多面試官都沒有注意到這一點。
4. 在面試的時候，進行一次即興頭腦風暴
比如問求職者，三分鐘內可以想出多少點子？
如果這個人說，我想了五個，那你可以問問他，能不能再想出來第六個，第七個。
這樣做的原因，是希望求職者走出舒適區，拓展頭腦中既定的想法，
臨場發揮自己的聰明才智。如果你想看到求職者思維的廣度，
就讓求職者盡可能多地提出想法，而你需要客觀地去衡量這些想法的優劣。
這條音頻和你分享幾個矽谷的面試方法。
最近幾年，互聯網有個很熱門的詞，叫“增長黑客”。
增長黑客是介於技術和市場之間的新型團隊角色，
主要依靠技術和數據的力量，來達成各種營銷目標，
而非傳統意義上靠砸錢來獲取用戶的市場推廣角色。
他們能通盤考慮影響產品發展的因素，提出基於產品本身的改造和開發策略，
以切實的依據、低廉的成本、可控的風險，來達成用戶增長、活躍度上升、
收入額增加等商業目的。
簡單來說，就是低成本甚至零成本地用“技術”，來讓產品獲得有效增長。
矽谷的很多科技公司，都有自己的增長團隊，但是如何招到這樣的人才呢？
矽谷有一位天使投資人，叫安德魯·陳，他不僅在投資方面很有經驗，
同時也是Uber增長團隊的一員，指導過很多公司的增長團隊。
最近，安德魯·陳在接受采訪的時候，談了談自己以及其他專家在招聘增長黑客方面的心法。
第一個心法是，你要去了解求職者一個有意義的挫敗。
安德魯最喜歡的問題，不是問求職者做過哪些產品，產品增長了多少，
而是讓他們說一說，自己經歷過的最大的挫敗是什麼，工作或者生活中的經歷都可以。
從求職者的描述中，你就能知道，這個人的挫敗，到底算不算一個有意義的挫敗，
還可以了解這個人是怎麼處理挫敗的。
如果是一個資歷比較淺的人，一般不會遇到很重大的挫折，
只有那些資歷很深的人，才會有那些很重大的挫敗經歷。
面試官可以從這些經歷中，考察求職者從挫敗中恢復的能力。
第二，你要著眼長遠，而不是只解決燃眉之急。
我們找人的時候，往往願意找那些馬上就能解決問題的人。
的確，剛開始，這些人可能很好用，問題解決了，業務提升了，
但從長期來看，這些人不一定就是最好的人選。
找到願意從事這個行業，並且有成長潛力的人，這才是最重要的。
所以你最好想一下，你對這些人進入公司一年之內的成長有什麼期待。
你要想一下他們能給團隊帶來哪些長期收益，而不是盯著眼前的燃眉之急。
第三，你要多問一個問題。
許多面試官在面試的時候，一般都是點到為止，
而不是深入挖掘求職者的經歷，其實這樣既不利於公司找到合適的人才，
對求職的人來說，也失去了展示自身亮點的機會。
舉個例子，很多面試官會問求職者做過的項目，
一般人的回答，都是順著問題來說的，我們做了幾個項目，有什麼效果，等等。
這時候，面試官就可以多問幾句，比如問求職者，這個項目有多少是你貢獻的？
有多少是其他人貢獻的？你是在項目中發揮了核心作用，還是僅僅參與了這個項目？
之所以這麼做，是因為有時候，人們會回答一些聽起來很正確的答案。
但如果你多考察一下，多問一下為什麼，就會發現，
這些人要嘛是創意不夠，要嘛是沒參與太多。
這一點很重要，但很多面試官都沒有注意到這一點。
第四，文章裡還介紹了一個考察思維廣度的好辦法，
就是在面試的時候，進行一次即興頭腦風暴。
比如問求職者，三分鐘內可以想出多少點子？
如果這個人說，我想了五個，那你可以問問他，能不能再想出來第六個，第七個。
這樣做的原因，是希望求職者走出舒適區，拓展頭腦中既定的想法，
臨場發揮自己的聰明才智。如果你想看到求職者思維的廣度，
就讓求職者盡可能多地提出想法，而你需要客觀地去衡量這些想法的優劣。
以上就是一些矽谷的面試方法，供你參考。
本文源自：公眾號“峰瑞資本”（來自矽谷的14條面試建議，幫你發掘世界上最好的增長黑客）
稿：亞平寧
轉載:得到
----------
主旨：
1. 了解求職者一個有意義的挫敗
讓他們說一說，自己經歷過的最大的挫敗是什麼，工作或者生活中的經歷都可以。
從求職者的描述中，你就能知道，這個人的挫敗，到底算不算一個有意義的挫敗，
還可以了解這個人是怎麼處理挫敗的。
2. 著眼長遠，而不是只解決燃眉之急
我們找人的時候，往往願意找那些馬上就能解決問題的人。
的確，剛開始，這些人可能很好用，問題解決了，業務提升了，
但從長期來看，這些人不一定就是最好的人選。
找到願意從事這個行業，並且有成長潛力的人，這才是最重要的。
所以你最好想一下，你對這些人進入公司一年之內的成長有什麼期待。
你要想一下他們能給團隊帶來哪些長期收益，而不是盯著眼前的燃眉之急。
3. 多問一個問題
因為有時候，人們會回答一些聽起來很正確的答案。
但如果你多考察一下，多問一下為什麼，就會發現，
這些人要嘛是創意不夠，要嘛是沒參與太多。
這一點很重要，但很多面試官都沒有注意到這一點。
4. 在面試的時候，進行一次即興頭腦風暴
比如問求職者，三分鐘內可以想出多少點子？
如果這個人說，我想了五個，那你可以問問他，能不能再想出來第六個，第七個。
這樣做的原因，是希望求職者走出舒適區，拓展頭腦中既定的想法，
臨場發揮自己的聰明才智。如果你想看到求職者思維的廣度，
就讓求職者盡可能多地提出想法，而你需要客觀地去衡量這些想法的優劣。
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