❤得到－企管－薪酬保密並不好

文章出處：薪酬保密並不好


這條音頻的內容說的是，讓公司裡的員工彼此間工資透明，有什麼好處。

很多企業都提倡“薪酬保密”，也就是說，要求員工不對同事公開自己一個月拿多少錢。
大部分企業高管都認同“薪酬保密”這種做法，並且認為，一旦工資透明，就會帶來麻煩，
像是增加同事之間的攀比、增加企業的人力成本等等。
但是，9月的一篇TED 演講，就否定了這種說法。
演講人認為，告訴員工自己的同事都拿多少錢，其實也有好處。
而且，工資透明，不是說非得把每個人的收入列個清單、排個位次，形式其實可以多樣化。

發表演講的，是大衛-博克斯（David Burkus），
他是《創造力的神話》這本書的作者，常年為世界500強企業做管理培訓。
大衛認為，提高工資透明度，不僅能激勵員工的工作熱情、提高工作效率，
還能緩解緊張的人際關係，從而提升公司整體的生產效益。
而對於現在很流行的“薪資保密”，大衛則認為，它會帶來很多麻煩。


首先，“薪酬保密”造成的信息不對等，可能會加劇企業內部的競爭，
並引發員工的利己主義，而這種“人人為自己”的傾向，會讓企業在大市場競爭中處於劣勢。
大衛舉例說，一項有17000人參與的調查顯示，
工資不透明會讓三分之二的人覺得自己沒有達到平均工資水平，
而因此產生過辭職念頭的員工，有近六成。

其次，薪酬保密會掩蓋男女員工之間的不公平待遇。
美國婦女政策研究所的報告裡寫道，男女工資的差距是23%，
但在美國聯邦政府公開的數據中，這項差距比例是11%。
是獨立研究機構的數據更真實？還是政府的數據更真實？性別帶來的收入差距到底是多大？
公開工資明細的話，這些問題迎刃而解，
“工資透明”或許還能成為減少職場上性別歧視的一個好辦法。


那“工資透明”還有什麼好處呢？對此，大衛給出了三條線索。
第一，工資透明化一開始可能確實會使一些人心裡不舒服，
但這總比讓人遭受差別化待遇要強吧。
畢竟工資明細公開，競爭機制也更加公平，
員工參與工作的積極性會被激發，辭職的念頭也就打消了。
而當大家都願意通過努力來增加業績，
並獲得認可時，整個企業也就有了發展的活力和上升的空間。

第二，許多著名的大公司都提倡工資透明。
大衛認為，工資透明也是這些公司能長久保持業務上升的重要原因。
他提到了巴菲特的例子，在巴菲特近萬人的公司裡，
不僅員工工資透明，所有部門的銷售業績還通過網絡實現了共享，
部門業績都透明了，工資多少還不是一目了然嗎？連同事的獎金都可以告訴你了。


第三，工資透明化不是說非要把每個人拿多少錢列個清單，實現的形式可以靈活多樣。
比如說，有的公司願意對自己的客戶公開員工工資，有的公司就願意在內部進行公開；
有的公司給出了自己的工資計算公式，還有公司則是公佈一條基準線，讓員工來自行比對。
總而言之，這些方法都促進了工資透明，都能讓員工從工資中找到工作的動力。


大衛最後還說了，對於企業來說，咱們過去一味地強調“薪酬保密”的好處，
現在，是時候換個角度看問題了。
當然了，沒有人比您更了解您的團隊需要什麼樣的激勵方式，
告訴您工資透明化這種辦法，
也只是為了讓您在考慮企業“人力成本”這個問題時，多一條思路。

本文源自：TED（為什麼你應該知道同事工資多少？）
稿：Lile 王夢妤
轉載:得到

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主旨：
提高工資透明度，不僅能激勵員工的工作熱情、提高工作效率，
還能緩解緊張的人際關係，從而提升公司整體的生產效益。
薪資保密的麻煩：

1. 造成的信息不對等，可能會加劇企業內部的競爭
2. 掩蓋男女員工之間的不公平待遇
　美國婦女政策研究所的報告裡寫道，男女工資的差距是23%，
　但在美國聯邦政府公開的數據中，這項差距比例是11%。誰對誰錯，不知道。
工資透明的理由：
1. 標準更公平
　公資透明化一開始可能確實會使一些人心裡不舒服，

　但這總比讓人遭受差別化待遇要強吧。
2. 大公司都提倡工資透明
　在巴菲特近萬人的公司裡，
　不僅員工工資透明，所有部門的銷售業績還通過網絡實現了共享，
　部門業績都透明了，工資多少還不是一目了然嗎？連同事的獎金都可以告訴你了。
3. 非要把每個人拿多少錢列個清單，實現的形式可以靈活多樣
　有的公司願意對自己的客戶公開員工工資，有的公司就願意在內部進行公開。