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出處：八萬高管認同的領導要訣


諮詢公司蓋洛普用了25年時間對80000多位職業經理人進行海量調研，
結果得出，優秀的經理只需要做四件事。
包括通用電氣、迪士尼、寶潔和微軟在內的公司都採納了
蓋洛普通過這項調查總結出的理念。


第一是，選人第一，選擇出更有天賦才幹的人。
傳統觀念認為管理者選擇員工的標準，應是經驗、智力或意志。
但優秀經理們認為天賦是每一個職位取得成功的先決條件。
這裡的天賦，指的是，每個人都有一種神經“過濾器”，
它讓你會對某種刺激感到興奮，對其他刺激則無動於衷。
比如，一個人如果越生氣就越語無倫次，那麼他就很難在辯論中勝出，
取得出色成績的關鍵在於使你的天賦與工作相匹配。

第二是，界定結果：
界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑，
在現實生活中和工作中，兩點間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。
把才幹化為績效的最有效的方法就是幫助員工找到對他來說阻力最小的達標途徑 ，
所以優秀經理就能抵禦權力誘惑，不當管頭管腳的碎嘴婆婆。


第三是，花最多的時間和明星員工在一起，鼓勵每個員工發揮優勢。
普通的經理想讓員工發揮出色，往往著眼於糾正員工弱點。
而優秀經理善於識別每個人的天賦，並幫助他發揮這些天賦才幹。

第四是因才適用，
如果一家公司要求所有職位都有一些員工的表現接近世界水平，
它必須鼓勵員工專注發展其專長，而非用制度誘導員工盲目地“往上爬”。
頂級經理知道升職並不適合每個人。他們的辦法是：
在每一個職位上創造英雄，通過制度設計，讓每一個能出佳績的職位都能受人尊敬。



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摘要：
1. 選人第一，選擇出更有天賦才幹的人
　傳統觀念認為管理者選擇員工的標準，應是經驗、智力或意志。
　但優秀經理們認為天賦是每一個職位取得成功的先決條件。
　這裡的天賦，指的是，每個人都有一種神經“過濾器”，
　它讓你會對某種刺激感到興奮，對其他刺激則無動於衷。
　比如，一個人如果越生氣就越語無倫次，那麼他就很難在辯論中勝出，
　取得出色成績的關鍵在於使你的天賦與工作相匹配。
2. 界定結果
　界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑，
　在現實生活中和工作中，兩點間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。
　把才幹化為績效的最有效的方法就是幫助員工找到對他來說阻力最小的達標途徑 ，
　所以優秀經理就能抵禦權力誘惑，不當管頭管腳的碎嘴婆婆。
3. 花最多的時間和明星員工在一起，鼓勵每個員工發揮優勢
　普通的經理想讓員工發揮出色，往往著眼於糾正員工弱點。
　而優秀經理善於識別每個人的天賦，並幫助他發揮這些天賦才幹。
4. 因才適用
　如果一家公司要求所有職位都有一些員工的表現接近世界水平，
　它必須鼓勵員工專注發展其專長，而非用制度誘導員工盲目地“往上爬”。
　頂級經理知道升職並不適合每個人。他們的辦法是：
　在每一個職位上創造英雄，通過制度設計，讓每一個能出佳績的職位都能受人尊敬。