出處：內部分享：阿里如何盤點人才
這條音頻給你介紹一下阿里是如何盤點人才的。
我們知道，人才是一家公司非常重要的資產，既然是資產，時不時地盤點一下就很有價值。
比如看看哪些員工增值了？哪些員工挪一挪位置，就能給組織帶來新的發展？
那人才要怎麼盤點呢？阿里巴巴集團合夥人戴珊，自阿里巴巴集團成立以來，
分管過銷售、市場及人力資源等多項業務，最近，
她在湖畔大學的網絡課程《湖畔三板斧》上做了一次內部演講，
分享了阿里人才盤點的價值和具體做法，下面給你說說。
先說說阿里是怎麼做人才盤點的。
戴珊提出了三點方法論。
第一，視人為人，也就是把人當人看。
很多管理者做盤點時會說那個人今年34歲，研究生畢業，工作勤勤懇懇。
這不是講人，是在描述一個東西。盤點的過程中一定要有溫度地看人性，看人的本質。
第二，問題導向。
一項業務每年都存在人才短缺的問題，那到底是業務吸引力不足呢？
還是對人才的培養不夠？從問題出發，謹慎判斷。
第三，自上而下。
馬雲在做人才盤點時永遠能發現那個人身上的閃光點，
然後給他平台和土壤。 CEO就是一個好的伯樂。
其次，阿里盤點人才都盤些什麼人呢？
針對阿里的員工有四種比喻。分別是明星，野狗，黃牛和小白兔。
明星是指有才又有德的員工，野狗是指有才無德的員工，
能力差一點但任勞任怨的員工是黃牛，有德無才的是小白兔。
這些人分別該怎麼用呢？
對明星要大膽用，對野狗要限制用，對黃牛要放心用，小白兔最好就不要用。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗。
但當公司大了，機制又完整了以後，對公司傷害最大的就變成了小白兔。
他們看起來兢兢業業，其實沒什麼產出，
偶爾還會說點風涼話，這些人是阿里要重點盤的。
因為他們不僅會搶占新人的機會，更會讓新人喪失對公司的信任。
針對這些人，阿里每年都會有列表，充分討論哪些該被辭退，
哪些該被換崗，哪些該被降級。用這種方式，確保整個組織不斷往前走。
最後，戴珊分享了阿里選拔新人的經驗，一般有兩種方式。
第一，多觀察。
在開不同的業務會議時，戴珊除了聽工作匯報，就是觀察人，發現人才苗子。
第二，晉升面試。
這個比較好理解，就是HR們會對特定員工進行各方面測試。
阿里有一個特別的選拔人才的方式，就是玩德州撲克。
玩德州撲克的時候。 HR的人會混在其中，戴珊和其他高層會作為觀察員到處晃。
在這個遊戲的背後，要看員工的兩個特質：
一，他的個性是什麼；二，他有多少勇氣和膽量。
因為德州撲克輸贏不是靠運氣而是靠智慧。
再加上輸贏時間短，可能一把牌，勝負就分出來了。遊戲結束後，高層們會看回放錄像。
重點關注三種人，
第一種屬於年輕一派。衝勁兒足，但謀略不夠，要把他放到新業務。
第二種屬於守得很好的人，謹慎有耐心，這種人要放到阿里以守為主的業務上。
第三種是有勇有謀的人，既好鬥又沉穩，非常適合激烈的業務。個性不同，任務不同。
以上就是戴珊分享的阿里盤點人才的方法，供你參考。
本文源自：阿里合夥人戴珊在《湖畔三板斧》的內部演講
稿：賈倩影
轉載:得到
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主旨：
怎麼做人才盤點？
1. 視人為人，也就是把人當人看
很多管理者做盤點時會說那個人今年34歲，研究生畢業，工作勤勤懇懇。
這不是講人，是在描述一個東西。盤點的過程中一定要有溫度地看人性，看人的本質。
2. 問題導向
一項業務每年都存在人才短缺的問題，那到底是業務吸引力不足呢？
還是對人才的培養不夠？從問題出發，謹慎判斷。
3. 自上而下
馬雲在做人才盤點時永遠能發現那個人身上的閃光點，
然後給他平台和土壤。 CEO就是一個好的伯樂。
阿里盤點人才都盤些什麼人呢？
針對阿里的員工有四種比喻。分別是明星，野狗，黃牛和小白兔。
明星是指有才又有德的員工，野狗是指有才無德的員工，
能力差一點但任勞任怨的員工是黃牛，有德無才的是小白兔。
對明星要大膽用，對野狗要限制用，對黃牛要放心用，小白兔最好就不要用。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗。
但當公司大了，機制又完整了以後，對公司傷害最大的就變成了小白兔。
針對這些人，阿里每年都會有列表，充分討論哪些該被辭退，
哪些該被換崗，哪些該被降級。用這種方式，確保整個組織不斷往前走。
阿里選拔新人，一般有兩種方式。
1. 多觀察
在開不同的業務會議時，戴珊除了聽工作匯報，就是觀察人，發現人才苗子。
2. 晉升面試
這個比較好理解，就是HR們會對特定員工進行各方面測試。
這條音頻給你介紹一下阿里是如何盤點人才的。
我們知道，人才是一家公司非常重要的資產，既然是資產，時不時地盤點一下就很有價值。
比如看看哪些員工增值了？哪些員工挪一挪位置，就能給組織帶來新的發展？
那人才要怎麼盤點呢？阿里巴巴集團合夥人戴珊，自阿里巴巴集團成立以來，
分管過銷售、市場及人力資源等多項業務，最近，
她在湖畔大學的網絡課程《湖畔三板斧》上做了一次內部演講，
分享了阿里人才盤點的價值和具體做法，下面給你說說。
先說說阿里是怎麼做人才盤點的。
戴珊提出了三點方法論。
第一，視人為人，也就是把人當人看。
很多管理者做盤點時會說那個人今年34歲，研究生畢業，工作勤勤懇懇。
這不是講人，是在描述一個東西。盤點的過程中一定要有溫度地看人性，看人的本質。
第二，問題導向。
一項業務每年都存在人才短缺的問題，那到底是業務吸引力不足呢？
還是對人才的培養不夠？從問題出發，謹慎判斷。
第三，自上而下。
馬雲在做人才盤點時永遠能發現那個人身上的閃光點，
然後給他平台和土壤。 CEO就是一個好的伯樂。
其次，阿里盤點人才都盤些什麼人呢？
針對阿里的員工有四種比喻。分別是明星，野狗，黃牛和小白兔。
明星是指有才又有德的員工，野狗是指有才無德的員工，
能力差一點但任勞任怨的員工是黃牛，有德無才的是小白兔。
這些人分別該怎麼用呢？
對明星要大膽用，對野狗要限制用，對黃牛要放心用，小白兔最好就不要用。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗。
但當公司大了，機制又完整了以後，對公司傷害最大的就變成了小白兔。
他們看起來兢兢業業，其實沒什麼產出，
偶爾還會說點風涼話，這些人是阿里要重點盤的。
因為他們不僅會搶占新人的機會，更會讓新人喪失對公司的信任。
針對這些人，阿里每年都會有列表，充分討論哪些該被辭退，
哪些該被換崗，哪些該被降級。用這種方式，確保整個組織不斷往前走。
最後，戴珊分享了阿里選拔新人的經驗，一般有兩種方式。
第一，多觀察。
在開不同的業務會議時，戴珊除了聽工作匯報，就是觀察人，發現人才苗子。
第二，晉升面試。
這個比較好理解，就是HR們會對特定員工進行各方面測試。
阿里有一個特別的選拔人才的方式，就是玩德州撲克。
玩德州撲克的時候。 HR的人會混在其中，戴珊和其他高層會作為觀察員到處晃。
在這個遊戲的背後，要看員工的兩個特質：
一，他的個性是什麼；二，他有多少勇氣和膽量。
因為德州撲克輸贏不是靠運氣而是靠智慧。
再加上輸贏時間短，可能一把牌，勝負就分出來了。遊戲結束後，高層們會看回放錄像。
重點關注三種人，
第一種屬於年輕一派。衝勁兒足，但謀略不夠，要把他放到新業務。
第二種屬於守得很好的人，謹慎有耐心，這種人要放到阿里以守為主的業務上。
第三種是有勇有謀的人，既好鬥又沉穩，非常適合激烈的業務。個性不同，任務不同。
以上就是戴珊分享的阿里盤點人才的方法，供你參考。
本文源自：阿里合夥人戴珊在《湖畔三板斧》的內部演講
稿：賈倩影
轉載:得到
---------------
主旨：
怎麼做人才盤點？
1. 視人為人，也就是把人當人看
很多管理者做盤點時會說那個人今年34歲，研究生畢業，工作勤勤懇懇。
這不是講人，是在描述一個東西。盤點的過程中一定要有溫度地看人性，看人的本質。
2. 問題導向
一項業務每年都存在人才短缺的問題，那到底是業務吸引力不足呢？
還是對人才的培養不夠？從問題出發，謹慎判斷。
3. 自上而下
馬雲在做人才盤點時永遠能發現那個人身上的閃光點，
然後給他平台和土壤。 CEO就是一個好的伯樂。
阿里盤點人才都盤些什麼人呢？
針對阿里的員工有四種比喻。分別是明星，野狗，黃牛和小白兔。
明星是指有才又有德的員工，野狗是指有才無德的員工，
能力差一點但任勞任怨的員工是黃牛，有德無才的是小白兔。
對明星要大膽用，對野狗要限制用，對黃牛要放心用，小白兔最好就不要用。
當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗。
但當公司大了，機制又完整了以後，對公司傷害最大的就變成了小白兔。
針對這些人，阿里每年都會有列表，充分討論哪些該被辭退，
哪些該被換崗，哪些該被降級。用這種方式，確保整個組織不斷往前走。
阿里選拔新人，一般有兩種方式。
1. 多觀察
在開不同的業務會議時，戴珊除了聽工作匯報，就是觀察人，發現人才苗子。
2. 晉升面試
這個比較好理解，就是HR們會對特定員工進行各方面測試。
阿里有一個特別的選拔人才的方式，就是玩德州撲克。
在這個遊戲的背後，要看員工的兩個特質：
一，他的個性是什麼；二，他有多少勇氣和膽量。
重點關注三種人，
第一種屬於年輕一派。衝勁兒足，但謀略不夠，要把他放到新業務。
第二種屬於守得很好的人，謹慎有耐心，這種人要放到阿里以守為主的業務上。
第三種是有勇有謀的人，既好鬥又沉穩，非常適合激烈的業務。個性不同，任務不同。
在這個遊戲的背後，要看員工的兩個特質：
一，他的個性是什麼；二，他有多少勇氣和膽量。
重點關注三種人，
第一種屬於年輕一派。衝勁兒足，但謀略不夠，要把他放到新業務。
第二種屬於守得很好的人，謹慎有耐心，這種人要放到阿里以守為主的業務上。
第三種是有勇有謀的人，既好鬥又沉穩，非常適合激烈的業務。個性不同，任務不同。
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