出處：組織裕度：企業管理隱形競爭力
這條音頻給你說說，企業在管理上的一個隱形競爭力，這個競爭力的名字叫做“組織裕度”。
什麼叫做組織裕度呢？簡單說，就是組織提供的報酬與員工做出的貢獻之間的差額。
舉個例子，一個小時工上門幹保潔，
在上門服務的這個時間裡，基本上是沒辦法休息的，是沒有任何裕度的。
但如果這個小時工是給一個企業打工，同樣幹保潔，每天工作八小時，
平均每小時的工資，和做小時工的工資是一樣的，
那他在這八小時之內的工作量和強度，不會那麼緊，有休息的時間。
可以說，如果一個組織對員工的要求不是特別苛刻，就很有可能產生所謂的“組織裕度”。
對一個企業來說，組織裕度的存在，究竟是必然消耗呢？還是資源浪費呢？
最近，北京大學國家發展研究院發樹管理學講席教授馬浩在一篇文章裡，
專門討論了這個問題。馬浩說，組織裕度到底是必然消耗，還是資源浪費，
要從管理者的理念，組織的生存狀態，以及組織中的不同階層等方面來分析。
比如，從管理者的角度來說，有些管理者就覺得，
員工上班就是給企業幹活的，想要享受，不如回家休息。
也有些管理者認為，作為一種調劑，適當的組織裕度，
加上必要的監管與員工自律，是能夠起到潤滑劑的作用的。
就像美國著名的跨國多元化企業3M公司，為了激發工程師的創造力，
曾經鼓勵工程師用一定的工作時間，去做自己想做的事情。
但3M公司同時在製度上把關，要求企業每年要有一定比例的銷售額，
必須來自近幾年新開發的技術，從而實現創新與業績。
再比如，企業處在不同的時期，組織裕度也不一樣。
一個處在上升期的企業，最關心的是怎麼能讓員工發揮最大的潛力。
這時候對員工來說，組織裕度是很好的激勵和動力。
而當一個企業開始走下坡路，需要削減成本的時候，
組織裕度很可能會一下子變成零，甚至負數。
此外，處在不同位置上的員工，感受到的組織裕度也不一樣。
通常來說，低層員工感受到的組織裕度可能比較小，
而中高層管理人員感受到的組織裕度可能比較大。
從部門來看，核心業務部門的裕度可能相對比較大，
而邊緣業務部門的裕度可能相對比較小。
我們該如何判斷組織裕度的存在和程度呢？
很簡單，找幾位有代表性的員工，告訴他們，如果公司不景氣，需要削減一定比例的工資。
如果這樣還有人願意留在公司，就說明對這些人來說，組織裕度是存在的。
這種裕度，可能是減少的那一定比例的工資額，也可能包含其它非物質性的福利待遇。
當一個員工越不願意離開組織，就越說明他享受的組織裕度越大，
或者是他在別的地方拿不到類似的待遇，或者是這個地方對他有特別的吸引力。
其實，在很大程度上，組織裕度並不完全是物質和金錢上的待遇，
而是一種心理感受，一種從容舒適的感覺。
比如，公司裡的免費咖啡與茶點，一年一度的集體生日聚會，等等。
這種裕度的營造，不一定要花很多的錢，卻往往能起到事半功倍的效果。
以上就是馬浩教授對組織裕度的觀點，供你參考。
本文源自：公眾號“北大國發院BiMBA商學院”
（馬浩：“組織裕度”到底是資源浪費，還是必然消耗？）
稿：亞平寧
轉載:得到
------------------
主旨：
什麼叫做組織裕度呢？簡單說，就是組織提供的報酬與員工做出的貢獻之間的差額。
舉個例子，一個小時工上門幹保潔，
在上門服務的這個時間裡，基本上是沒辦法休息的，是沒有任何裕度的。
但如果這個小時工是給一個企業打工，同樣幹保潔，每天工作八小時，
平均每小時的工資，和做小時工的工資是一樣的，
那他在這八小時之內的工作量和強度，不會那麼緊，有休息的時間。
可以說，如果一個組織對員工的要求不是特別苛刻，就很有可能產生所謂的“組織裕度”。
對一個企業來說，組織裕度的存在，究竟是必然消耗呢？還是資源浪費呢？
這要從管理者的理念，組織的生存狀態，以及組織中的不同階層等方面來分析。
比如，從管理者的角度來說，有些管理者就覺得，
員工上班就是給企業幹活的，想要享受，不如回家休息。
也有些管理者認為，作為一種調劑，適當的組織裕度，
加上必要的監管與員工自律，是能夠起到潤滑劑的作用的。
就像美國著名的跨國多元化企業3M公司，為了激發工程師的創造力，
曾經鼓勵工程師用一定的工作時間，去做自己想做的事情。
但3M公司同時在製度上把關，要求企業每年要有一定比例的銷售額，
必須來自近幾年新開發的技術，從而實現創新與業績。
我們該如何判斷組織裕度的存在和程度呢？
很簡單，找幾位有代表性的員工，告訴他們，如果公司不景氣，需要削減一定比例的工資。
如果這樣還有人願意留在公司，就說明對這些人來說，組織裕度是存在的。
這種裕度，可能是減少的那一定比例的工資額，也可能包含其它非物質性的福利待遇。
當一個員工越不願意離開組織，就越說明他享受的組織裕度越大，
或者是他在別的地方拿不到類似的待遇，或者是這個地方對他有特別的吸引力。
其實，在很大程度上，組織裕度並不完全是物質和金錢上的待遇，
而是一種心理感受，一種從容舒適的感覺。
比如，公司裡的免費咖啡與茶點，一年一度的集體生日聚會，等等。
這種裕度的營造，不一定要花很多的錢，卻往往能起到事半功倍的效果。
這條音頻給你說說，企業在管理上的一個隱形競爭力，這個競爭力的名字叫做“組織裕度”。
什麼叫做組織裕度呢？簡單說，就是組織提供的報酬與員工做出的貢獻之間的差額。
舉個例子，一個小時工上門幹保潔，
在上門服務的這個時間裡，基本上是沒辦法休息的，是沒有任何裕度的。
但如果這個小時工是給一個企業打工，同樣幹保潔，每天工作八小時，
平均每小時的工資，和做小時工的工資是一樣的，
那他在這八小時之內的工作量和強度，不會那麼緊，有休息的時間。
可以說，如果一個組織對員工的要求不是特別苛刻，就很有可能產生所謂的“組織裕度”。
對一個企業來說，組織裕度的存在，究竟是必然消耗呢？還是資源浪費呢？
最近，北京大學國家發展研究院發樹管理學講席教授馬浩在一篇文章裡，
專門討論了這個問題。馬浩說，組織裕度到底是必然消耗，還是資源浪費，
要從管理者的理念，組織的生存狀態，以及組織中的不同階層等方面來分析。
比如，從管理者的角度來說，有些管理者就覺得，
員工上班就是給企業幹活的，想要享受，不如回家休息。
也有些管理者認為，作為一種調劑，適當的組織裕度，
加上必要的監管與員工自律，是能夠起到潤滑劑的作用的。
就像美國著名的跨國多元化企業3M公司，為了激發工程師的創造力，
曾經鼓勵工程師用一定的工作時間，去做自己想做的事情。
但3M公司同時在製度上把關，要求企業每年要有一定比例的銷售額，
必須來自近幾年新開發的技術，從而實現創新與業績。
再比如，企業處在不同的時期，組織裕度也不一樣。
一個處在上升期的企業，最關心的是怎麼能讓員工發揮最大的潛力。
這時候對員工來說，組織裕度是很好的激勵和動力。
而當一個企業開始走下坡路，需要削減成本的時候，
組織裕度很可能會一下子變成零，甚至負數。
此外，處在不同位置上的員工，感受到的組織裕度也不一樣。
通常來說，低層員工感受到的組織裕度可能比較小，
而中高層管理人員感受到的組織裕度可能比較大。
從部門來看，核心業務部門的裕度可能相對比較大，
而邊緣業務部門的裕度可能相對比較小。
我們該如何判斷組織裕度的存在和程度呢？
很簡單，找幾位有代表性的員工，告訴他們，如果公司不景氣，需要削減一定比例的工資。
如果這樣還有人願意留在公司，就說明對這些人來說，組織裕度是存在的。
這種裕度，可能是減少的那一定比例的工資額，也可能包含其它非物質性的福利待遇。
當一個員工越不願意離開組織，就越說明他享受的組織裕度越大，
或者是他在別的地方拿不到類似的待遇，或者是這個地方對他有特別的吸引力。
其實，在很大程度上，組織裕度並不完全是物質和金錢上的待遇，
而是一種心理感受，一種從容舒適的感覺。
比如，公司裡的免費咖啡與茶點，一年一度的集體生日聚會，等等。
這種裕度的營造，不一定要花很多的錢，卻往往能起到事半功倍的效果。
以上就是馬浩教授對組織裕度的觀點，供你參考。
本文源自：公眾號“北大國發院BiMBA商學院”
（馬浩：“組織裕度”到底是資源浪費，還是必然消耗？）
稿：亞平寧
轉載:得到
------------------
主旨：
什麼叫做組織裕度呢？簡單說，就是組織提供的報酬與員工做出的貢獻之間的差額。
舉個例子，一個小時工上門幹保潔，
在上門服務的這個時間裡，基本上是沒辦法休息的，是沒有任何裕度的。
但如果這個小時工是給一個企業打工，同樣幹保潔，每天工作八小時，
平均每小時的工資，和做小時工的工資是一樣的，
那他在這八小時之內的工作量和強度，不會那麼緊，有休息的時間。
可以說，如果一個組織對員工的要求不是特別苛刻，就很有可能產生所謂的“組織裕度”。
對一個企業來說，組織裕度的存在，究竟是必然消耗呢？還是資源浪費呢？
這要從管理者的理念，組織的生存狀態，以及組織中的不同階層等方面來分析。
比如，從管理者的角度來說，有些管理者就覺得，
員工上班就是給企業幹活的，想要享受，不如回家休息。
也有些管理者認為，作為一種調劑，適當的組織裕度，
加上必要的監管與員工自律，是能夠起到潤滑劑的作用的。
就像美國著名的跨國多元化企業3M公司，為了激發工程師的創造力，
曾經鼓勵工程師用一定的工作時間，去做自己想做的事情。
但3M公司同時在製度上把關，要求企業每年要有一定比例的銷售額，
必須來自近幾年新開發的技術，從而實現創新與業績。
我們該如何判斷組織裕度的存在和程度呢？
很簡單，找幾位有代表性的員工，告訴他們，如果公司不景氣，需要削減一定比例的工資。
如果這樣還有人願意留在公司，就說明對這些人來說，組織裕度是存在的。
這種裕度，可能是減少的那一定比例的工資額，也可能包含其它非物質性的福利待遇。
當一個員工越不願意離開組織，就越說明他享受的組織裕度越大，
或者是他在別的地方拿不到類似的待遇，或者是這個地方對他有特別的吸引力。
其實，在很大程度上，組織裕度並不完全是物質和金錢上的待遇，
而是一種心理感受，一種從容舒適的感覺。
比如，公司裡的免費咖啡與茶點，一年一度的集體生日聚會，等等。
這種裕度的營造，不一定要花很多的錢，卻往往能起到事半功倍的效果。
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