出處：套娃現象：人越招越差如何破？
這條音頻說說，公司該怎麼招聘人才。
小米創始人雷軍說，找人，是天底下最難的事情。公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？
最近，劉潤在得到訂閱專欄《5分鐘商學院》裡，專門講了招聘的問題。
我來給你轉述一下。
劉潤說，招聘對於處在創業期的公司來說，是CEO最應該重視的。
要找到真正合適的人才，首先要轉變心態，不能老想著等別人推薦，那種“萬事俱備，
只欠人才”的心態，就像是“晚上吃大閘蟹，醋和薑絲都準備好了，就差螃蟹了”一樣。
其次要有合適的方法，下面來具體說一說。
先來說心態，要從招人變成搶人。
舉一個例子，2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。
消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了“雙十一”一樣的搶人大戲。
雅虎的招聘群2小時內湧入了300多家互聯網公司和獵頭。有些公司派人在雅虎的樓下蹲守，
有人1分鐘內收到十幾家公司的邀請，還有員工一天內多了400個微信好友。
在這麼激烈的搶人大戰中，如果你還在等別人推薦，估計連個白菜幫子都撿不到。
再來說方法，要用創新的方法招人。
比如說，著名營銷人小馬宋在暴風影音的時候，公司急缺產品經理，請他設計招聘廣告。
小馬宋沒做傳統廣告，而是和西少爺肉夾饃合作，
在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。
結果收集了大量產品經理的名片，然後讓HR去打電話進行下一步的招聘。
說完了怎麼招人，我們再來看一個招聘的常見誤區，就是“套娃現象”。
咱們應該都見過俄羅斯套娃，外邊是一個大的空心木娃娃，
打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去。
套娃現象就是說，公司老闆在招人的時候，
如果總是聘用水平比自己差的人，招來的人就會越來越差。
為什麼會出現套娃現象呢？
有兩方面的原因。
一方面，管理者有不安全感，如果招了比自己更優秀的人，管理者會擔心有一天取代自己。
越平庸的管理者越會這樣。另一方面，水平差的人更容易溝通。因為下屬不如你，
所以總是讚同你，堅定執行你的決定。你就會把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力。
那怎麼破除“套娃現象”呢？有三點建議。
第一，解決安全感問題。安全感來自更大的發展空間和自信，
所以要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬。
第二，解決制度問題。比如，直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。
如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理招人的套娃心態。
再比如，設定選人標準，新進員工的能力，超過團隊的平均能力水平，才可以錄用等等。
第三，解決自身問題。作為CEO，也要時刻反省自己，
你自己是不是就是“套娃現象”中最外面、最大的那個套娃，不要成為公司的天花板。
說完招聘的心態、方法和誤區，最後再來說說，怎麼對待面試失敗者。
很多公司面試後，會讓應聘者回去等消息，結果再也沒消息。
一個面試失敗的人，可能帶著負面情緒離開，未來可能是你的伙伴、客戶甚至競爭對手。
每次面試，都是一次企業形象的對外公關。那麼，該怎麼拒絕應聘者才比較妥當呢？
建議你可以這麼做。
首先要有面必答。如果覺得不適合當面拒絕應聘者，
可以告訴他幾天內等結果，然後在約定的時間裡發一封拒絕郵件。
拒絕信要表達對應聘者優點的欣賞，再表示不能錄用是彼此不合適，而不是能力不行。
還要表達未來合作的可能性。要把拒絕信當成一件正事認真對待，
不要每次臨時思考措詞，要形成統一的表達方式。
否則今天你對他愛搭不理，明天他讓你高攀不起。
最後總結一下，公司招人，要從心態和姿勢上都高度重視，同時要避免招聘陷入“套娃現象”，最後，要善待被你拒絕的人才。
以上，就是劉潤對於人才招聘的看法，供你參考。
本文源自：得到訂閱專欄《五分鐘商學院》
稿：王海
轉載:得到
----------
主旨：
1. 心態，要從招人變成搶人
舉一個例子，2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。
消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了“雙十一”一樣的搶人大戲。
雅虎的招聘群2小時內湧入了300多家互聯網公司和獵頭。
這條音頻說說，公司該怎麼招聘人才。
小米創始人雷軍說，找人，是天底下最難的事情。公司怎樣才能招聘到合適的人才呢？
最近，劉潤在得到訂閱專欄《5分鐘商學院》裡，專門講了招聘的問題。
我來給你轉述一下。
劉潤說，招聘對於處在創業期的公司來說，是CEO最應該重視的。
要找到真正合適的人才，首先要轉變心態，不能老想著等別人推薦，那種“萬事俱備，
只欠人才”的心態，就像是“晚上吃大閘蟹，醋和薑絲都準備好了，就差螃蟹了”一樣。
其次要有合適的方法，下面來具體說一說。
先來說心態，要從招人變成搶人。
舉一個例子，2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。
消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了“雙十一”一樣的搶人大戲。
雅虎的招聘群2小時內湧入了300多家互聯網公司和獵頭。有些公司派人在雅虎的樓下蹲守，
有人1分鐘內收到十幾家公司的邀請，還有員工一天內多了400個微信好友。
在這麼激烈的搶人大戰中，如果你還在等別人推薦，估計連個白菜幫子都撿不到。
再來說方法，要用創新的方法招人。
比如說，著名營銷人小馬宋在暴風影音的時候，公司急缺產品經理，請他設計招聘廣告。
小馬宋沒做傳統廣告，而是和西少爺肉夾饃合作，
在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。
結果收集了大量產品經理的名片，然後讓HR去打電話進行下一步的招聘。
說完了怎麼招人，我們再來看一個招聘的常見誤區，就是“套娃現象”。
咱們應該都見過俄羅斯套娃，外邊是一個大的空心木娃娃，
打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去。
套娃現象就是說，公司老闆在招人的時候，
如果總是聘用水平比自己差的人，招來的人就會越來越差。
為什麼會出現套娃現象呢？
有兩方面的原因。
一方面，管理者有不安全感，如果招了比自己更優秀的人，管理者會擔心有一天取代自己。
越平庸的管理者越會這樣。另一方面，水平差的人更容易溝通。因為下屬不如你，
所以總是讚同你，堅定執行你的決定。你就會把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力。
那怎麼破除“套娃現象”呢？有三點建議。
第一，解決安全感問題。安全感來自更大的發展空間和自信，
所以要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬。
第二，解決制度問題。比如，直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。
如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理招人的套娃心態。
再比如，設定選人標準，新進員工的能力，超過團隊的平均能力水平，才可以錄用等等。
第三，解決自身問題。作為CEO，也要時刻反省自己，
你自己是不是就是“套娃現象”中最外面、最大的那個套娃，不要成為公司的天花板。
說完招聘的心態、方法和誤區，最後再來說說，怎麼對待面試失敗者。
很多公司面試後，會讓應聘者回去等消息，結果再也沒消息。
一個面試失敗的人，可能帶著負面情緒離開，未來可能是你的伙伴、客戶甚至競爭對手。
每次面試，都是一次企業形象的對外公關。那麼，該怎麼拒絕應聘者才比較妥當呢？
建議你可以這麼做。
首先要有面必答。如果覺得不適合當面拒絕應聘者，
可以告訴他幾天內等結果，然後在約定的時間裡發一封拒絕郵件。
拒絕信要表達對應聘者優點的欣賞，再表示不能錄用是彼此不合適，而不是能力不行。
還要表達未來合作的可能性。要把拒絕信當成一件正事認真對待，
不要每次臨時思考措詞，要形成統一的表達方式。
否則今天你對他愛搭不理，明天他讓你高攀不起。
最後總結一下，公司招人，要從心態和姿勢上都高度重視，同時要避免招聘陷入“套娃現象”，最後，要善待被你拒絕的人才。
以上，就是劉潤對於人才招聘的看法，供你參考。
本文源自：得到訂閱專欄《五分鐘商學院》
稿：王海
轉載:得到
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主旨：
1. 心態，要從招人變成搶人
舉一個例子，2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。
消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了“雙十一”一樣的搶人大戲。
雅虎的招聘群2小時內湧入了300多家互聯網公司和獵頭。
有些公司派人在雅虎的樓下蹲守，
有人1分鐘內收到十幾家公司的邀請，還有員工一天內多了400個微信好友。
在這麼激烈的搶人大戰中，如果你還在等別人推薦，估計連個白菜幫子都撿不到。
2. 方法，要用創新的方法招人
比如說，著名營銷人小馬宋在暴風影音的時候，公司急缺產品經理，請他設計招聘廣告。
小馬宋沒做傳統廣告，而是和西少爺肉夾饃合作，
在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。
結果收集了大量產品經理的名片，然後讓HR去打電話進行下一步的招聘。
3. 招聘的常見誤區：“套娃現象”
咱們應該都見過俄羅斯套娃，外邊是一個大的空心木娃娃，
打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，
再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去。
套娃現象就是說，公司老闆在招人的時候，
如果總是聘用水平比自己差的人，招來的人就會越來越差。
4. 為什麼有套娃現象呢？怎解？
一者，管理者有不安全感，如果招了比自己更優秀的人，管理者會擔心有一天取代自己。
越平庸的管理者越會這樣。再者，水平差的人更容易溝通。因為下屬不如你，
所以總是讚同你，堅定執行你的決定。你就會把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力。
(1)解決安全感問題
要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬
(2)解決制度問題
比如，直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。
(3)解決自身問題
作為CEO，也要時刻反省自己，你自己是不是就是“套娃現象”中最外面。
有人1分鐘內收到十幾家公司的邀請，還有員工一天內多了400個微信好友。
在這麼激烈的搶人大戰中，如果你還在等別人推薦，估計連個白菜幫子都撿不到。
2. 方法，要用創新的方法招人
比如說，著名營銷人小馬宋在暴風影音的時候，公司急缺產品經理，請他設計招聘廣告。
小馬宋沒做傳統廣告，而是和西少爺肉夾饃合作，
在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。
結果收集了大量產品經理的名片，然後讓HR去打電話進行下一步的招聘。
3. 招聘的常見誤區：“套娃現象”
咱們應該都見過俄羅斯套娃，外邊是一個大的空心木娃娃，
打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，
再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去。
套娃現象就是說，公司老闆在招人的時候，
如果總是聘用水平比自己差的人，招來的人就會越來越差。
4. 為什麼有套娃現象呢？怎解？
一者，管理者有不安全感，如果招了比自己更優秀的人，管理者會擔心有一天取代自己。
越平庸的管理者越會這樣。再者，水平差的人更容易溝通。因為下屬不如你，
所以總是讚同你，堅定執行你的決定。你就會把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力。
(1)解決安全感問題
要給管理者更多培訓和獨當一面的機會，讓他們能容得下更優秀的下屬
(2)解決制度問題
比如，直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。
(3)解決自身問題
作為CEO，也要時刻反省自己，你自己是不是就是“套娃現象”中最外面。
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