文章出處：馬徐駿：創業公司如何活下來
這條音頻說的知名撰稿人、得到訂閱專欄《馬徐駿說雜誌》的主理人馬徐駿，
對過去一年外刊精彩報導的總結。
感謝“知識新聞工作室”的邀請，昨天我已經跟大家分享了《時代周刊》評選的年度人物，
和《經濟學人》關於“反全球化浪潮”的分析，
今天分享給你的是解讀的下半部分——2016，最值得你了解的“企業管理類好文”。
2016年3月，美國著名管理類雜誌《哈佛商業評論》專門用了一個專題來說下面這個問題，
那就是——創業公司如何活下來？
文章認為，初創公司發展不持久的原因是：無法實現“規模化”，並且對此給出了解決辦法。
“規模化”我們都好理解，其實是跟企業的擴張息息相關，
但文章就提出這麼一個問題，那就是絕大多數創業者對於“規模化”存在誤解。
文章認為，“規模化”其實跟公司大小、人數多少沒有關係，
“規模化”要求企業建立有響應的組織、流程和工作機制，去保證擴張的可靠和持續性。
文章根據創業公司的需求，給出了實現“規模化”的四大措施：
第一步：界定專業分工，請專業的人做專業的事
在公司創業初期，公司規模小，員工人數也少，大家憑著熱情做事，往往身兼數職，
一個人幹幾個人的活，既做專業的工作，也做管理，甚至做後勤、做招聘。
在創業初期，這樣的方式往往效果也不錯。但隨著公司的發展，創始人面對的情況，
複雜程度已經升級了，這個時候就需要界定專業分工。
專業分工的好處在於，
首先，專業人士能用專業知識高效地處理工作；
其次，他們能引入並且應用在這些行業中最有效的工作方式。
這樣就會減輕其他部門在這方面的壓力。
比如說，如果市場營銷有專人負責了，那麼其他人就有精力去開展新的業務。
第二步：根據公司擴張規模，增加管理層次
很多創業公司在創立之初，人少事兒多，又懷有人人平等的理想，是沒有上下級關係的。
隨著公司的規模的擴大，業務的增多，幾個領導人下面要管的人和事兒就越來越多，
任何決策都要通過這幾個領導人拍板後才能決定，信息流通的速度也變慢了，
這個時候，就需要增加管理層次。
第三步：系統收集分享信息，建立處理問題的流程
初創公司要面臨的問題往往很緊迫，顧不上整理有效解決方案，分析如何提高效率，
即使有了高效的解決方案，部門之間也很少分享。
一旦關鍵的人物離開，帶走了核心知識，就會導致工作進度停滯不前。
所以系統地收集分享信息、建立處理問題的流程，
以及不依靠特定的幾個關鍵人物，來制定一次性的解決方案，就變得特別重要。
因為優化處理問題的流程，並且促進分享，能幫助企業的決策更合理也更高效。
第四步：堅定維護企業文化
企業文化對於初創公司來說，是吸引早期員工的一大利器。
但是越來越多的人加入公司後，企業文化可就很難維繫了。
這絕對是個問題，因為公司在發展期間，最重要的就是企業文化。
員工如果能認同企業文化，就能更主動的合作，努力。
那麼怎麼能維繫住這種強大的企業文化呢？ 《哈佛商業評論》提出了兩種方法。
第一，企業文化可以在公司願景書和員工職位描述中闡明；
第二，招聘的時候，注意去招聘那些認同公司價值觀的人，
並且對做出符合公司價值觀行為的員工進行獎勵。
這兩個辦法，都能幫助你創始人維護自己的企業文化。
最後，文章給出了這樣一種態度，那就是作為一個創業者，靈活性是非常重要的素質。
絕對化的思維方式一定要摒棄。
比如說對“規模化”的理解上，千萬別讓自己陷入要不就是死板的教條管理，
要不然就是沒有規則的即興發揮，只能二選一的境遇。這兩者間，是有中間地帶的。
而找到這個中間地帶，就更有可能勝過對手一籌，
在競爭激烈、寥寥無幾的、能夠站穩腳跟的初創公司陣營中，獲得一席之地。
以上就是馬徐駿為你推薦的2016最值得你了解的“企業管理類”的外刊報導，供你參考。
特約撰稿：馬徐駿
轉載:得到
-------------
主旨：
初創公司發展不持久的原因是：無法實現“規模化”。那“規模化”是什麼意思？
“規模化”其實跟公司大小、人數多少沒有關係，
“規模化”要求企業建立有響應的組織、流程和工作機制，去保證擴張的可靠和持續性。
根據創業公司的需求，實現“規模化”有四大措施：
第一步：界定專業分工，請專業的人做專業的事
專業分工的好處在於，
首先，專業人士能用專業知識高效地處理工作；
其次，他們能引入並且應用在這些行業中最有效的工作方式。
這樣就會減輕其他部門在這方面的壓力。
比如說，如果市場營銷有專人負責了，那麼其他人就有精力去開展新的業務。
第二步：根據公司擴張規模，增加管理層次
隨著公司的規模的擴大，業務的增多，幾個領導人下面要管的人和事兒就越來越多，
任何決策都要通過這幾個領導人拍板後才能決定，信息流通的速度也變慢了，
這個時候，就需要增加管理層次。
第三步：系統收集分享信息，建立處理問題的流程
初創公司要面臨的問題往往很緊迫，顧不上整理有效解決方案，分析如何提高效率，
即使有了高效的解決方案，部門之間也很少分享。
一旦關鍵的人物離開，帶走了核心知識，就會導致工作進度停滯不前。
所以系統地收集分享信息、建立處理問題的流程，
以及不依靠特定的幾個關鍵人物，來制定一次性的解決方案，就變得特別重要。
因為優化處理問題的流程，並且促進分享，能幫助企業的決策更合理也更高效。
第四步：堅定維護企業文化
企業文化對於初創公司來說，是吸引早期員工的一大利器。
但是越來越多的人加入公司後，企業文化可就很難維繫了。
那怎樣維繫住這種強大的企業文化呢？
第一，企業文化可以在公司願景書和員工職位描述中闡明；
第二，招聘的時候，注意去招聘那些認同公司價值觀的人，
並且對做出符合公司價值觀行為的員工進行獎勵。
對“規模化”的理解上，千萬別讓自己陷入要不就是死板的教條管理，
要不然就是沒有規則的即興發揮，只能二選一的境遇。這兩者間，是有中間地帶的。
而找到這個中間地帶，就更有可能勝過對手一籌，
在競爭激烈、寥寥無幾的、能夠站穩腳跟的初創公司陣營中，獲得一席之地。
這條音頻說的知名撰稿人、得到訂閱專欄《馬徐駿說雜誌》的主理人馬徐駿，
對過去一年外刊精彩報導的總結。
感謝“知識新聞工作室”的邀請，昨天我已經跟大家分享了《時代周刊》評選的年度人物，
和《經濟學人》關於“反全球化浪潮”的分析，
今天分享給你的是解讀的下半部分——2016，最值得你了解的“企業管理類好文”。
2016年3月，美國著名管理類雜誌《哈佛商業評論》專門用了一個專題來說下面這個問題，
那就是——創業公司如何活下來？
文章認為，初創公司發展不持久的原因是：無法實現“規模化”，並且對此給出了解決辦法。
“規模化”我們都好理解，其實是跟企業的擴張息息相關，
但文章就提出這麼一個問題，那就是絕大多數創業者對於“規模化”存在誤解。
文章認為，“規模化”其實跟公司大小、人數多少沒有關係，
“規模化”要求企業建立有響應的組織、流程和工作機制，去保證擴張的可靠和持續性。
文章根據創業公司的需求，給出了實現“規模化”的四大措施：
第一步：界定專業分工，請專業的人做專業的事
在公司創業初期，公司規模小，員工人數也少，大家憑著熱情做事，往往身兼數職，
一個人幹幾個人的活，既做專業的工作，也做管理，甚至做後勤、做招聘。
在創業初期，這樣的方式往往效果也不錯。但隨著公司的發展，創始人面對的情況，
複雜程度已經升級了，這個時候就需要界定專業分工。
專業分工的好處在於，
首先，專業人士能用專業知識高效地處理工作；
其次，他們能引入並且應用在這些行業中最有效的工作方式。
這樣就會減輕其他部門在這方面的壓力。
比如說，如果市場營銷有專人負責了，那麼其他人就有精力去開展新的業務。
第二步：根據公司擴張規模，增加管理層次
很多創業公司在創立之初，人少事兒多，又懷有人人平等的理想，是沒有上下級關係的。
隨著公司的規模的擴大，業務的增多，幾個領導人下面要管的人和事兒就越來越多，
任何決策都要通過這幾個領導人拍板後才能決定，信息流通的速度也變慢了，
這個時候，就需要增加管理層次。
第三步：系統收集分享信息，建立處理問題的流程
初創公司要面臨的問題往往很緊迫，顧不上整理有效解決方案，分析如何提高效率，
即使有了高效的解決方案，部門之間也很少分享。
一旦關鍵的人物離開，帶走了核心知識，就會導致工作進度停滯不前。
所以系統地收集分享信息、建立處理問題的流程，
以及不依靠特定的幾個關鍵人物，來制定一次性的解決方案，就變得特別重要。
因為優化處理問題的流程，並且促進分享，能幫助企業的決策更合理也更高效。
第四步：堅定維護企業文化
企業文化對於初創公司來說，是吸引早期員工的一大利器。
但是越來越多的人加入公司後，企業文化可就很難維繫了。
這絕對是個問題，因為公司在發展期間，最重要的就是企業文化。
員工如果能認同企業文化，就能更主動的合作，努力。
那麼怎麼能維繫住這種強大的企業文化呢？ 《哈佛商業評論》提出了兩種方法。
第一，企業文化可以在公司願景書和員工職位描述中闡明；
第二，招聘的時候，注意去招聘那些認同公司價值觀的人，
並且對做出符合公司價值觀行為的員工進行獎勵。
這兩個辦法，都能幫助你創始人維護自己的企業文化。
最後，文章給出了這樣一種態度，那就是作為一個創業者，靈活性是非常重要的素質。
絕對化的思維方式一定要摒棄。
比如說對“規模化”的理解上，千萬別讓自己陷入要不就是死板的教條管理，
要不然就是沒有規則的即興發揮，只能二選一的境遇。這兩者間，是有中間地帶的。
而找到這個中間地帶，就更有可能勝過對手一籌，
在競爭激烈、寥寥無幾的、能夠站穩腳跟的初創公司陣營中，獲得一席之地。
以上就是馬徐駿為你推薦的2016最值得你了解的“企業管理類”的外刊報導，供你參考。
特約撰稿：馬徐駿
轉載:得到
-------------
主旨：
初創公司發展不持久的原因是：無法實現“規模化”。那“規模化”是什麼意思？
“規模化”其實跟公司大小、人數多少沒有關係，
“規模化”要求企業建立有響應的組織、流程和工作機制，去保證擴張的可靠和持續性。
根據創業公司的需求，實現“規模化”有四大措施：
第一步：界定專業分工，請專業的人做專業的事
專業分工的好處在於，
首先，專業人士能用專業知識高效地處理工作；
其次，他們能引入並且應用在這些行業中最有效的工作方式。
這樣就會減輕其他部門在這方面的壓力。
比如說，如果市場營銷有專人負責了，那麼其他人就有精力去開展新的業務。
第二步：根據公司擴張規模，增加管理層次
隨著公司的規模的擴大，業務的增多，幾個領導人下面要管的人和事兒就越來越多，
任何決策都要通過這幾個領導人拍板後才能決定，信息流通的速度也變慢了，
這個時候，就需要增加管理層次。
第三步：系統收集分享信息，建立處理問題的流程
初創公司要面臨的問題往往很緊迫，顧不上整理有效解決方案，分析如何提高效率，
即使有了高效的解決方案，部門之間也很少分享。
一旦關鍵的人物離開，帶走了核心知識，就會導致工作進度停滯不前。
所以系統地收集分享信息、建立處理問題的流程，
以及不依靠特定的幾個關鍵人物，來制定一次性的解決方案，就變得特別重要。
因為優化處理問題的流程，並且促進分享，能幫助企業的決策更合理也更高效。
第四步：堅定維護企業文化
企業文化對於初創公司來說，是吸引早期員工的一大利器。
但是越來越多的人加入公司後，企業文化可就很難維繫了。
那怎樣維繫住這種強大的企業文化呢？
第一，企業文化可以在公司願景書和員工職位描述中闡明；
第二，招聘的時候，注意去招聘那些認同公司價值觀的人，
並且對做出符合公司價值觀行為的員工進行獎勵。
對“規模化”的理解上，千萬別讓自己陷入要不就是死板的教條管理，
要不然就是沒有規則的即興發揮，只能二選一的境遇。這兩者間，是有中間地帶的。
而找到這個中間地帶，就更有可能勝過對手一籌，
在競爭激烈、寥寥無幾的、能夠站穩腳跟的初創公司陣營中，獲得一席之地。
沒有留言:
張貼留言