出處：如何打造讓人羨慕的公司文化
流媒體網站奈飛（Netflix）成立於1997年，
前身是一家在線租賃影碟的網站，如今它在全球擁有1億付費用戶，市值約為688億美元。
奈飛CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings ），
在領英創始人里德·霍夫曼所做的播客節目《Masters of Scale》上說，
強大的公司文化幫助奈飛戰勝低谷，開拓了製作內容的新思路，也讓公司更擅於創新。
哈斯廷斯與里德霍夫曼對談時總結了，
要創造出這樣的公司文化，創始人和團隊需要做到以下6點：
第一，沒有“新奇事物綜合症”（shiny-object syndrome）。
創業者們以擁有新奇事物綜合症而知名，當他們厭倦某個問題時，
會轉移到一個新問題上去。哈斯廷斯也不例外。
10年前，奈飛還是一家在線租賃影碟的公司，
那時他們正與影碟租賃連鎖公司百視達（Blockbuster）有一場大戰，
奈飛做了很多事情去同百視達競爭，比如在奈飛網站上添加了線上廣告和橫幅廣告，
像eBay那樣售賣二手DVD，還在聖丹斯電影節上買了很多電影做成DVD。
這些措施都沒有奏效，最終奈飛憑藉更好的遞送碟片體驗而贏得這場大戰。
盤點這場大戰時，哈斯廷斯和團隊才意識到做到優秀和專注是多麼重要。
第二，團隊每個人都參與定義公司文化。
定義公司文化不應分配給某個人或小團體去完成，
要創造一個有高度合作精神的工作環境，需要每個人都參與其中。
對於這點，里德霍夫曼的看法是，世界上有好的公司文化和不好的公司文化，
但當每個員工都認為自己擁有這種文化時，成功公司的文化才會形成。
哈斯廷斯也贊同，
“我們嘗試不斷地鼓勵員工去思考，怎樣能繼續改進公司文化，而不是保持它”。
通過這樣的思考和嘗試，每個人都會給公司文化添加一些新價值，
公司文化也能保持鮮活的狀態。
第三，團隊中沒有家庭。
有些創業者喜歡自己的團隊就像是一個家庭，
但哈斯廷斯不會這樣，他從來不會把同事比作家人。
在他看來，家庭的凝聚和發展靠的是忠誠和持續的支持，
這兩點在公司的設定中不適用，“終身僱傭、不管表現如何都無條件支持，
我不認為這樣做能讓組織變得卓越，能給社會創造價值”，
他將工作團隊比作一支運動隊，“真正獲得成功的運動隊裡，
隊員之間也有很多溫情，新成員加入時，所有人都會盡力給予幫助。 ”
第四，信任員工自由支配時間。
朝九晚五，每週5天的工作形態在奈飛並不適用，
“有什麼事情需要他們（員工）時，他們就會去做”。
奈飛也沒有休假制度，員工想休假時就去，休假時長自己決定，
哈斯廷斯也會作出榜樣經常休假，他覺得休假會給人帶來刺激感。
不過他之前並不推崇休假，創立奈飛以前，他從未休過假，總想著“我還能多工作一會”，
這種想法讓他無法在工作和生活取得平衡。
現在他意識到應該擁有一個豐富多彩的生活，不管是提升專業講故事的能力，
還是放鬆、學習、和朋友們聊聊天，都不錯。
2005年時，哈斯廷斯甚至在羅馬辦公過一年，他會在某地工作兩週，接著再換個地方，
周而復始，這種做法給公司帶來了挑戰，不過也讓公司的會議時間更加規範。
第五，誠實是最好的政策。
奈飛會組織員工參與“開始、停止、繼續（start, stop, continue）”
晚餐，在用餐時間裡，每個人要依次告訴另一個同事，
自己想要開始、停止和繼續下去的項目，聽到的人需要給出自己的反饋。
另外一個誠實的手段是，留職測試，員工可以經常去問部門負責人，
“假如我要離開，你會花多大的力氣留下我？”
哈斯廷斯認為這樣可以刺激每個人都能有更好的表現。
第六，安排一對一時間。
為了了解員工的需求和反饋，哈斯廷斯效仿通用傳奇CEO傑克韋爾奇，
安排了與公司500名員工一對一的會面，
這樣他能知道公司各個層面上發生了什麼事，他也能幫助對方獲知公司正面臨的狀況。
作者：楊蕾
---------------
摘要：
1. 團隊每個人都參與定義公司文化
不斷地鼓勵員工去思考，怎樣能繼續改進公司文化，而不是保持它。
通過這樣的思考和嘗試，每個人都會給公司文化添加一些新價值，
公司文化也能保持鮮活的狀態。
2. 團隊中沒有家庭
家庭的凝聚和發展靠的是忠誠和持續的支持，
這兩點在公司的設定中不適用，
“終身僱傭、不管表現如何都無條件支持，不能讓組織變得卓越，能給社會創造價值”，
工作團隊要比作一支運動隊，真正獲得成功的運動隊裡，隊員之間也有很多溫情，
新成員加入時，所有人都會盡力給予幫助。
3. 信任員工自由支配時間
該擁有一個豐富多彩的生活，不管是提升專業講故事的能力，
還是放鬆、學習、和朋友們聊聊天，都不錯。
4. 誠實是最好的政策
晚餐，在用餐時間裡，每個人要依次告訴另一個同事，
自己想要開始、停止和繼續下去的項目，聽到的人需要給出自己的反饋。
另外一個誠實的手段是，留職測試，員工可以經常去問部門負責人，
“假如我要離開，你會花多大的力氣留下我？”，
這樣可以刺激每個人都能有更好的表現。
5. 安排一對一時間
知道讓公司知道各個層面上發生了什麼事，也能幫助對方獲知公司正面臨的狀況。
流媒體網站奈飛（Netflix）成立於1997年，
前身是一家在線租賃影碟的網站，如今它在全球擁有1億付費用戶，市值約為688億美元。
奈飛CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings ），
在領英創始人里德·霍夫曼所做的播客節目《Masters of Scale》上說，
強大的公司文化幫助奈飛戰勝低谷，開拓了製作內容的新思路，也讓公司更擅於創新。
哈斯廷斯與里德霍夫曼對談時總結了，
要創造出這樣的公司文化，創始人和團隊需要做到以下6點：
第一，沒有“新奇事物綜合症”（shiny-object syndrome）。
創業者們以擁有新奇事物綜合症而知名，當他們厭倦某個問題時，
會轉移到一個新問題上去。哈斯廷斯也不例外。
10年前，奈飛還是一家在線租賃影碟的公司，
那時他們正與影碟租賃連鎖公司百視達（Blockbuster）有一場大戰，
奈飛做了很多事情去同百視達競爭，比如在奈飛網站上添加了線上廣告和橫幅廣告，
像eBay那樣售賣二手DVD，還在聖丹斯電影節上買了很多電影做成DVD。
這些措施都沒有奏效，最終奈飛憑藉更好的遞送碟片體驗而贏得這場大戰。
盤點這場大戰時，哈斯廷斯和團隊才意識到做到優秀和專注是多麼重要。
第二，團隊每個人都參與定義公司文化。
定義公司文化不應分配給某個人或小團體去完成，
要創造一個有高度合作精神的工作環境，需要每個人都參與其中。
對於這點，里德霍夫曼的看法是，世界上有好的公司文化和不好的公司文化，
但當每個員工都認為自己擁有這種文化時，成功公司的文化才會形成。
哈斯廷斯也贊同，
“我們嘗試不斷地鼓勵員工去思考，怎樣能繼續改進公司文化，而不是保持它”。
通過這樣的思考和嘗試，每個人都會給公司文化添加一些新價值，
公司文化也能保持鮮活的狀態。
第三，團隊中沒有家庭。
有些創業者喜歡自己的團隊就像是一個家庭，
但哈斯廷斯不會這樣，他從來不會把同事比作家人。
在他看來，家庭的凝聚和發展靠的是忠誠和持續的支持，
這兩點在公司的設定中不適用，“終身僱傭、不管表現如何都無條件支持，
我不認為這樣做能讓組織變得卓越，能給社會創造價值”，
他將工作團隊比作一支運動隊，“真正獲得成功的運動隊裡，
隊員之間也有很多溫情，新成員加入時，所有人都會盡力給予幫助。 ”
第四，信任員工自由支配時間。
朝九晚五，每週5天的工作形態在奈飛並不適用，
“有什麼事情需要他們（員工）時，他們就會去做”。
奈飛也沒有休假制度，員工想休假時就去，休假時長自己決定，
哈斯廷斯也會作出榜樣經常休假，他覺得休假會給人帶來刺激感。
不過他之前並不推崇休假，創立奈飛以前，他從未休過假，總想著“我還能多工作一會”，
這種想法讓他無法在工作和生活取得平衡。
現在他意識到應該擁有一個豐富多彩的生活，不管是提升專業講故事的能力，
還是放鬆、學習、和朋友們聊聊天，都不錯。
2005年時，哈斯廷斯甚至在羅馬辦公過一年，他會在某地工作兩週，接著再換個地方，
周而復始，這種做法給公司帶來了挑戰，不過也讓公司的會議時間更加規範。
第五，誠實是最好的政策。
奈飛會組織員工參與“開始、停止、繼續（start, stop, continue）”
晚餐，在用餐時間裡，每個人要依次告訴另一個同事，
自己想要開始、停止和繼續下去的項目，聽到的人需要給出自己的反饋。
另外一個誠實的手段是，留職測試，員工可以經常去問部門負責人，
“假如我要離開，你會花多大的力氣留下我？”
哈斯廷斯認為這樣可以刺激每個人都能有更好的表現。
第六，安排一對一時間。
為了了解員工的需求和反饋，哈斯廷斯效仿通用傳奇CEO傑克韋爾奇，
安排了與公司500名員工一對一的會面，
這樣他能知道公司各個層面上發生了什麼事，他也能幫助對方獲知公司正面臨的狀況。
作者：楊蕾
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摘要：
1. 團隊每個人都參與定義公司文化
不斷地鼓勵員工去思考，怎樣能繼續改進公司文化，而不是保持它。
通過這樣的思考和嘗試，每個人都會給公司文化添加一些新價值，
公司文化也能保持鮮活的狀態。
2. 團隊中沒有家庭
家庭的凝聚和發展靠的是忠誠和持續的支持，
這兩點在公司的設定中不適用，
“終身僱傭、不管表現如何都無條件支持，不能讓組織變得卓越，能給社會創造價值”，
工作團隊要比作一支運動隊，真正獲得成功的運動隊裡，隊員之間也有很多溫情，
新成員加入時，所有人都會盡力給予幫助。
3. 信任員工自由支配時間
該擁有一個豐富多彩的生活，不管是提升專業講故事的能力，
還是放鬆、學習、和朋友們聊聊天，都不錯。
4. 誠實是最好的政策
晚餐，在用餐時間裡，每個人要依次告訴另一個同事，
自己想要開始、停止和繼續下去的項目，聽到的人需要給出自己的反饋。
另外一個誠實的手段是，留職測試，員工可以經常去問部門負責人，
“假如我要離開，你會花多大的力氣留下我？”，
這樣可以刺激每個人都能有更好的表現。
5. 安排一對一時間
知道讓公司知道各個層面上發生了什麼事，也能幫助對方獲知公司正面臨的狀況。
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