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出處：導致好員工離職的原因

人力資源 管理

情商管理專家特拉維斯·布拉德伯利（Travis Bradberry）在領英發表了一篇文章，
說如果領導犯了錯誤，哪怕只是不能讓員工在工作中特別投入，
最先離開的都是最好的員工，因為他們有更大的選擇權。

調查表明，三分之一的明星員工都對現在的雇主不是特別滿意，而且已經準備好換工作了。
特拉維斯說，要想留住好員工，就必須知道是什麼問題導致了這樣的結果。

特拉維斯對導致好員工離職的錯誤做了總結。
他說，公司必須有規則，但必須不能有沒必要的規則，
如果員工覺得總有一雙眼睛在看著自己，他可能就會離開；
不要用相同的態度對待所用員工，
職場不是學校，如果員工認為做得再好領導也看不到，怎麼還會努力呢？
另外，對團隊裡不好的表現要零容忍。
一個樂隊的整體水平取決於樂隊里水平最差的那個樂手，職場中也是一樣。
再有，不要忽視員工的個人成就，
領導最好知道員工需要什麼，可以在他表現好的時候獎勵給他。
還有，要給員工願景，
直接指導具體工作確實有效率，
但是對好員工來說，他們需要知道工作的目標是什麼，不然就沒辦法投入，
如果在這找不到目標，他就會去別的地方找。
最後，要給員工追逐激情的機會，
谷歌對員工的要求就是：至少花20%的時間做他們認為對公司最有利的事，
這種方式不僅創造了很多明星產品，也提高了員工的參與積極性。
這篇文章還給了幾個其他的建議，比如要關心員工、讓工作變得有趣等等。


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摘要：
如果領導犯了錯誤，哪怕只是不能讓員工在工作中特別投入，
最先離開的都是最好的員工，因為他們有更大的選擇權。

情商管理專家特拉維斯·布拉德伯利（Travis Bradberry）說：
要想留住好員工，就必須知道是什麼問題導致了這樣的結果。
以下是對導致好員工離職的錯誤做的總結。
1. 公司必須有規則，但必須不能有沒必要的規則
2. 不要用相同的態度對待所用員工
　對團隊裡不好的表現要零容忍，
　一個樂隊的整體水平取決於樂隊里水平最差的那個樂手，職場中也是一樣。
3. 不要忽視員工的個人成就
　領導最好知道員工需要什麼，可以在他表現好的時候獎勵給他。
4. 要給員工願景
　對好員工來說，他們需要知道工作的目標是什麼，不然就沒辦法投入。
5. 給員工追逐激情的機會
　谷歌對員工的要求就是：至少花20%的時間做他們認為對公司最有利的事，
　這種方式不僅創造了很多明星產品，也提高了員工的參與積極性。