文章出處：為何月薪兩萬還留不住人
在職場的人如果稍加留意，就會發現一個有趣的現象，有的人工資特別高卻不停的跳槽；
而有的人工資少得可憐，反而對公司忠心耿耿；
還有的人雖然漲了薪水，但是工作的積極性卻沒跟著高漲；
還有的人不僅自願加班還幹勁十足，
最近公眾號小丹尼就寫了一篇文章，專門解釋了這個現象。
揭曉一切問題前，首先要了解一個心理學的概念，叫“雙因論”，
這是說引起人們工作動機的因素主要有兩個：“保健因子 ”和“激勵因子”。
這裡的保健因子是指工資、地位、工作條件、公司政策等因素，
而激勵因子是指挑戰性、獲得認可、責任感、和個人成長等等。
也因為“雙因論”，職場中的人也會被大致分為兩類，
一類是保健因子被滿足，這類人通常認為拿多少薪資做多少工作，
比如富士康流水線上的工人，根據自己組裝了多少個零件，就能算出來應該開多少錢。
而另一類人則是激勵因子也被滿足，他們表現的更具備事業心態，
甚至不太在乎薪資的多少，並且非常熱愛本職工作。
比如一些在慈善機構工作的人，不僅條件相對艱苦，有的甚至還沒有薪水，
許多軍隊的英雄也甘願把自己的一生獻給國家。
在工作當中，如果只是滿足“保健因子”是遠遠不夠的，還需要“激勵因子”。
因為“保健因子”的保障只能維持工作的運轉，不會讓人感到工作幸福。
比如富士康員工的福利待遇，在當地屬於很高的水平，
但仍然出現很多眾所周知的跳樓事件。
再比如福特公司剛剛發明流水線時，整體效率提高不少，員工數也大量減少，
但是人均工資需要提高很多，是當時著名報社記者工資的3倍，
才能讓員工堅持在高壓重複性的流水線上工作。
也就是說，在職場上光增加工資和福利這種“保健因子”還不夠，
還要不斷的增加“激勵因子”，才能激發員工的工作熱情。
有什麼增加“激勵因子”的好方法呢？文章給了三個建議。
第一個是增加無形情感，就是了解不同員工的情感需求，並且滿足它。
舉個例子，我們都知道，對於程序員來說，
一天的時間基本上都坐在椅子上寫程序，
尤其是思路來了的時候，如果被打斷了，是需要很長時間才能找回狀態的。
所以，他們的常態就是坐著不動。
那錘子科技就抓住了程序員這方面的需求，他們會在招聘廣告上特意強調，
將給每個程序員配備價值近萬元的某品牌座椅，保證他們舒舒服服地寫程序。
這個舉動就讓程序員們感受到，相比那些只會發零食的公司，
這個公司更知道員工真正需要的是什麼。不但完成了招聘，還做了一次情感的連接。
第二個辦法是增加有形的工具，
當情感不那麼容易被表露出來的時候，有形的工具就是一個很好的載體，
就像古代皇上會給功臣賞賜黃馬褂，
也是一種將“無形情感”體現在“有形工具”上，用來表達皇上的認可和信任。
現代企業管理也可以這麼做，比如說萬豪國際酒店，
從一家街邊只有9張板凳的小餐館，發展到如今，成為世界上最大的酒店集團。
萬豪國際酒店的老闆自己認為，他的成功就得益於他擅長處理和員工的關係，
比如，他每年要親自手寫700多張便條，
將“無形情感”體現在“有形”的小紙條上，讓員工感受到管理者的關心。
第三個辦法是樹立榜樣，我們都聽過榜樣的力量是無窮的這句話。
這句話其實在心理學上也是有依據的，有個現象叫“破窗效應”。
就是說一個房子如果窗戶破了，一直沒有人去修補，
隔不久其他窗戶也會被人莫名其妙地打破。
一塊很乾淨的地方，如果有一個人丟垃圾，之後很多人便會毫不猶疑的繼續丟垃圾，
絲毫不覺羞愧。而如果一個人做出好的行為，同樣也會影響他人。
比如你去麥當勞或者賽百味，看到別人吃完餐主動收拾餐盤，你也會跟著收拾餐盤。
有一個正面的例子是LinkedIn的CEO傑夫，
他每天早上五點半起來給員工發送大量的郵件，在郵件中討論各種工作事項。
接著產品經理、運營以及全公司的數據分析師就也跟著早早起床，
linkedin的員工在榜樣的影響下，形成了對數據極為關注和高效率的工作風氣，
在很短的時間內就形成了閃電式的擴張。
還有一個反面的例子，
曾經有一個電商創業公司，在當時算是市場的寵兒，一路融資了幾千萬美金。
可在這個公司C輪融資最關鍵的時候，創始人竟然外出徒步旅行了進一個月，
不僅沒有起到榜樣的作用，反而給團隊帶來巨大的負面影響，
最終這個企業在掙扎小半年後，並沒有順利完成融資，最終破產。
總結一下，想提高員工的積極性，光靠漲工資還不夠，
聰明的上級會滿足員工的激勵因子，如果你想事半功倍，
那就試試用增加無形情感、增加有形工具和樹立榜樣力量這三招吧。
本文源自：微信公眾號“小丹尼”（月薪2萬留不住人，月薪2千忠誠度卻很高）
稿：張帥冰
來源:得到
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主旨：
職場中的人也會被大致分為兩類，
一類是保健因子被滿足，這類人通常認為拿多少薪資做多少工作，
比如富士康流水線上的工人，根據自己組裝了多少個零件，就能算出來應該開多少錢。
而另一類人則是激勵因子也被滿足，他們表現的更具備事業心態，
甚至不太在乎薪資的多少，並且非常熱愛本職工作。
比如一些在慈善機構工作的人，不僅條件相對艱苦，有的甚至還沒有薪水，
許多軍隊的英雄也甘願把自己的一生獻給國家。
在職場的人如果稍加留意，就會發現一個有趣的現象，有的人工資特別高卻不停的跳槽；
而有的人工資少得可憐，反而對公司忠心耿耿；
還有的人雖然漲了薪水，但是工作的積極性卻沒跟著高漲；
還有的人不僅自願加班還幹勁十足，
最近公眾號小丹尼就寫了一篇文章，專門解釋了這個現象。
揭曉一切問題前，首先要了解一個心理學的概念，叫“雙因論”，
這是說引起人們工作動機的因素主要有兩個：“保健因子 ”和“激勵因子”。
這裡的保健因子是指工資、地位、工作條件、公司政策等因素，
而激勵因子是指挑戰性、獲得認可、責任感、和個人成長等等。
也因為“雙因論”，職場中的人也會被大致分為兩類，
一類是保健因子被滿足，這類人通常認為拿多少薪資做多少工作，
比如富士康流水線上的工人，根據自己組裝了多少個零件，就能算出來應該開多少錢。
而另一類人則是激勵因子也被滿足，他們表現的更具備事業心態，
甚至不太在乎薪資的多少，並且非常熱愛本職工作。
比如一些在慈善機構工作的人，不僅條件相對艱苦，有的甚至還沒有薪水，
許多軍隊的英雄也甘願把自己的一生獻給國家。
在工作當中，如果只是滿足“保健因子”是遠遠不夠的，還需要“激勵因子”。
因為“保健因子”的保障只能維持工作的運轉，不會讓人感到工作幸福。
比如富士康員工的福利待遇，在當地屬於很高的水平，
但仍然出現很多眾所周知的跳樓事件。
再比如福特公司剛剛發明流水線時，整體效率提高不少，員工數也大量減少，
但是人均工資需要提高很多，是當時著名報社記者工資的3倍，
才能讓員工堅持在高壓重複性的流水線上工作。
也就是說，在職場上光增加工資和福利這種“保健因子”還不夠，
還要不斷的增加“激勵因子”，才能激發員工的工作熱情。
有什麼增加“激勵因子”的好方法呢？文章給了三個建議。
第一個是增加無形情感，就是了解不同員工的情感需求，並且滿足它。
舉個例子，我們都知道，對於程序員來說，
一天的時間基本上都坐在椅子上寫程序，
尤其是思路來了的時候，如果被打斷了，是需要很長時間才能找回狀態的。
所以，他們的常態就是坐著不動。
那錘子科技就抓住了程序員這方面的需求，他們會在招聘廣告上特意強調，
將給每個程序員配備價值近萬元的某品牌座椅，保證他們舒舒服服地寫程序。
這個舉動就讓程序員們感受到，相比那些只會發零食的公司，
這個公司更知道員工真正需要的是什麼。不但完成了招聘，還做了一次情感的連接。
第二個辦法是增加有形的工具，
當情感不那麼容易被表露出來的時候，有形的工具就是一個很好的載體，
就像古代皇上會給功臣賞賜黃馬褂，
也是一種將“無形情感”體現在“有形工具”上，用來表達皇上的認可和信任。
現代企業管理也可以這麼做，比如說萬豪國際酒店，
從一家街邊只有9張板凳的小餐館，發展到如今，成為世界上最大的酒店集團。
萬豪國際酒店的老闆自己認為，他的成功就得益於他擅長處理和員工的關係，
比如，他每年要親自手寫700多張便條，
將“無形情感”體現在“有形”的小紙條上，讓員工感受到管理者的關心。
第三個辦法是樹立榜樣，我們都聽過榜樣的力量是無窮的這句話。
這句話其實在心理學上也是有依據的，有個現象叫“破窗效應”。
就是說一個房子如果窗戶破了，一直沒有人去修補，
隔不久其他窗戶也會被人莫名其妙地打破。
一塊很乾淨的地方，如果有一個人丟垃圾，之後很多人便會毫不猶疑的繼續丟垃圾，
絲毫不覺羞愧。而如果一個人做出好的行為，同樣也會影響他人。
比如你去麥當勞或者賽百味，看到別人吃完餐主動收拾餐盤，你也會跟著收拾餐盤。
有一個正面的例子是LinkedIn的CEO傑夫，
他每天早上五點半起來給員工發送大量的郵件，在郵件中討論各種工作事項。
接著產品經理、運營以及全公司的數據分析師就也跟著早早起床，
linkedin的員工在榜樣的影響下，形成了對數據極為關注和高效率的工作風氣，
在很短的時間內就形成了閃電式的擴張。
還有一個反面的例子，
曾經有一個電商創業公司，在當時算是市場的寵兒，一路融資了幾千萬美金。
可在這個公司C輪融資最關鍵的時候，創始人竟然外出徒步旅行了進一個月，
不僅沒有起到榜樣的作用，反而給團隊帶來巨大的負面影響，
最終這個企業在掙扎小半年後，並沒有順利完成融資，最終破產。
總結一下，想提高員工的積極性，光靠漲工資還不夠，
聰明的上級會滿足員工的激勵因子，如果你想事半功倍，
那就試試用增加無形情感、增加有形工具和樹立榜樣力量這三招吧。
本文源自：微信公眾號“小丹尼”（月薪2萬留不住人，月薪2千忠誠度卻很高）
稿：張帥冰
來源:得到
--------------
主旨：
職場中的人也會被大致分為兩類，
一類是保健因子被滿足，這類人通常認為拿多少薪資做多少工作，
比如富士康流水線上的工人，根據自己組裝了多少個零件，就能算出來應該開多少錢。
而另一類人則是激勵因子也被滿足，他們表現的更具備事業心態，
甚至不太在乎薪資的多少，並且非常熱愛本職工作。
比如一些在慈善機構工作的人，不僅條件相對艱苦，有的甚至還沒有薪水，
許多軍隊的英雄也甘願把自己的一生獻給國家。
在工作當中，如果只是滿足“保健因子”是遠遠不夠的，還需要“激勵因子”。
比如福特公司剛剛發明流水線時，整體效率提高不少，員工數也大量減少，
但是人均工資需要提高很多，是當時著名報社記者工資的3倍，
才能讓員工堅持在高壓重複性的流水線上工作。
也就是說，在職場上光增加工資和福利這種“保健因子”還不夠，
還要不斷的增加“激勵因子”，才能激發員工的工作熱情。
有什麼增加“激勵因子”的好方法呢？有三個建議。
1. 增加無形情感
例如錘子科技就抓住了程序員這方面的需求，他們會在招聘廣告上特意強調，
將給每個程序員配備價值近萬元的某品牌座椅，保證他們舒舒服服地寫程序。
2. 增加有形的工具
例如，萬豪國際酒店的老闆自己認為，
他的成功就得益於他擅長處理和員工的關係，
比如，他每年要親自手寫700多張便條，
將“無形情感”體現在“有形”的小紙條上，讓員工感受到管理者的關心。
3. 樹立榜樣
例如，LinkedIn的CEO傑夫，
他每天早上五點半起來給員工發送大量的郵件，在郵件中討論各種工作事項。
接著產品經理、運營以及全公司的數據分析師就也跟著早早起床，
linkedin的員工在榜樣的影響下，形成了對數據極為關注和高效率的工作風氣，
在很短的時間內就形成了閃電式的擴張。
比如福特公司剛剛發明流水線時，整體效率提高不少，員工數也大量減少，
但是人均工資需要提高很多，是當時著名報社記者工資的3倍，
才能讓員工堅持在高壓重複性的流水線上工作。
也就是說，在職場上光增加工資和福利這種“保健因子”還不夠，
還要不斷的增加“激勵因子”，才能激發員工的工作熱情。
有什麼增加“激勵因子”的好方法呢？有三個建議。
1. 增加無形情感
例如錘子科技就抓住了程序員這方面的需求，他們會在招聘廣告上特意強調，
將給每個程序員配備價值近萬元的某品牌座椅，保證他們舒舒服服地寫程序。
2. 增加有形的工具
例如，萬豪國際酒店的老闆自己認為，
他的成功就得益於他擅長處理和員工的關係，
比如，他每年要親自手寫700多張便條，
將“無形情感”體現在“有形”的小紙條上，讓員工感受到管理者的關心。
3. 樹立榜樣
例如，LinkedIn的CEO傑夫，
他每天早上五點半起來給員工發送大量的郵件，在郵件中討論各種工作事項。
接著產品經理、運營以及全公司的數據分析師就也跟著早早起床，
linkedin的員工在榜樣的影響下，形成了對數據極為關注和高效率的工作風氣，
在很短的時間內就形成了閃電式的擴張。
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