文章出處：谷歌公司的管理秘密
這條音頻給你講一講谷歌的管理秘密。
谷歌是今天全球最偉大的公司之一。最近有本新書，名叫《Google：未來之鏡》，
這本書是谷歌重組之後官方指定的首個圖書合作項目。
作者托馬斯-舒爾茨是《明鏡周刊》駐矽谷首席記者，是最具前瞻性的“谷歌觀察者”。
書裡專門用了一個章節，詳細介紹了谷歌的管理心法，和你分享一下。
第一點，怎樣才能讓員工死心塌地為你工作，並且工作效率還很高呢？
在這方面，谷歌的心法有兩個，一個是給員工自由，一個是讓員工滿意。
為了找出最大化提升員工滿意度和團隊效率的方法，
谷歌進行了一項名叫“谷歌DNA”的長期研究項目。
分析表明，新員工剛入職時的滿意度是很高的。
時間一長，絕大多數員工的滿意度都會慢慢下降，但總有些員工的滿意度是沒有降低的。
原因就在於這一部分員工更懂得感恩。
所以谷歌總部的人事部的工作重點，就放在了怎麼讓員工更懂感恩這方面。
其中一個舉措是，如果谷歌的員工去世了，會給員工家屬繼續支付為期10年的半年年薪。
此外，谷歌還花巨資建立了一個實驗室，專門用來研究人力資源的創新。
通過各種內部實驗，找出最有效的工作制度。所以谷歌很多的制度，乍一看特別奇怪。
舉個例子，如果谷歌的員工覺得某個同事對他的項目幫助很大，
就可以給這個人分紅，表示感謝。而且公司的財務人員有權不經過上級批准，
直接報銷員工申請的分紅。研究表明，這個制度對增進同事間的感情有很大的作用。
第二點，怎麼才能找到更多的人才呢？
在這方面，谷歌也有自己的絕招。有研究證明，
在面試的前十秒鐘，面試官對求職者的印象就已經形成了。
面試中所有的問題，只不過是為了證實第一印象。
所以，企業應該創造一種方法，能夠發掘求職者的性格優勢和交際優勢。
谷歌就是這麼做的，谷歌人力運營部副總裁博克說，
要了解一名求職者真正的工作方式，有個好辦法是測試加試用。
求職者到谷歌求職，要按照自己申請崗位的要求，完成一項工作。
谷歌判斷人才的另一個標準是責任意識和認真態度。
因為認真的員工會一直工作，直到把任務完成，而不是完成得差不多就不幹了。
此外，谷歌面試高層求職者時，十分注重一點，
就是面試的時候，不僅求職者的未來上級會在場，
還要有一兩個未來可能被他領導的員工在場。
用這種方法，能測試出來求職者是不是重視團隊的和諧，
也能測試出來他認不認同谷歌比較開放的上下級關係。
第三點，在團隊和文化建設方面，谷歌是怎麼做的呢？
在團隊方面，谷歌有個規定，
那就是你職位再高，也要做瑣事，而不是把這些事情交給下級。
所以，你在谷歌幾乎看不到傳統的那種象徵身份的事物，比如配備秘書的接待室，等等。
谷歌全球銷售與運營的副總裁的辦公室還不到15平米，裡面用的都是普通的辦公桌和椅子。
谷歌還有個特點，就是提倡小團隊。
這些小團隊就像“小細胞”，它們的形狀隨時變化，可以隨時調整自己。
扁平化的管理層級和靈活的組織架構，讓谷歌能迅速應對新的產品項目，
他們可以在幾乎不用準備的情況下成立新部門，也可以迅速解散。
文化方面，谷歌強調透明度。谷歌有個創新方案，叫做“極速背叛”，
指的是迅速合併團隊，交換想法，在不需要長時間準備、沒有爭執，
也沒有官僚主義的情況下，實現跨部門合作。
所以透明度特別重要，大家必須迅速、坦誠地交換信息。
希望上面這些管理心法對你有啟發。
本文源自：《Google：未來之鏡》
稿：亞平寧
來源:得到
-----------
主旨：
1. 怎樣才能讓員工死心塌地為你工作，並且工作效率還很高呢？
(1)給員工自由
舉個例子，如果谷歌的員工覺得某個同事對他的項目幫助很大，
就可以給這個人分紅，表示感謝。而且公司的財務人員有權不經過上級批准，
直接報銷員工申請的分紅。研究表明，這個制度對增進同事間的感情有很大的作用。
(2)讓員工滿意
分析表明，新員工剛入職時的滿意度是很高的。
時間一長，絕大多數員工的滿意度都會慢慢下降，但總有些員工的滿意度是沒有降低的。
原因就在於這一部分員工更懂得感恩。
所以谷歌總部的人事部的工作重點，就放在了怎麼讓員工更懂感恩這方面。
其中一個舉措是，如果谷歌的員工去世了，會給員工家屬繼續支付為期10年的半年年薪。
2. 怎麼才能找到更多的人才呢？
在面試的前十秒鐘，面試官對求職者的印象就已經形成了。
面試中所有的問題，只不過是為了證實第一印象。
因此，要了解一名求職者真正的工作方式，有個好辦法是測試加試用。
求職者到谷歌求職，要按照自己申請崗位的要求，完成一項工作。
谷歌判斷人才的另一個標準是責任意識和認真態度。
因為認真的員工會一直工作，直到把任務完成，而不是完成得差不多就不幹了。
此外，谷歌面試高層求職者時，十分注重一點，
就是面試的時候，不僅求職者的未來上級會在場，
還要有一兩個未來可能被他領導的員工在場。
3. 在團隊和文化建設方面，谷歌是怎麼做的呢？
(1)團隊
a. 谷歌有個規定，那就是你職位再高，也要做瑣事，而不是把這些事情交給下級。
b. 谷歌還有個特點，就是提倡小團隊。
他們可以在幾乎不用準備的情況下成立新部門，也可以迅速解散。
(2)文化
谷歌強調透明度。谷歌有個創新方案，叫做“極速背叛”，
指的是迅速合併團隊，交換想法，在不需要長時間準備、沒有爭執，
也沒有官僚主義的情況下，實現跨部門合作。
這條音頻給你講一講谷歌的管理秘密。
谷歌是今天全球最偉大的公司之一。最近有本新書，名叫《Google：未來之鏡》，
這本書是谷歌重組之後官方指定的首個圖書合作項目。
作者托馬斯-舒爾茨是《明鏡周刊》駐矽谷首席記者，是最具前瞻性的“谷歌觀察者”。
書裡專門用了一個章節，詳細介紹了谷歌的管理心法，和你分享一下。
第一點，怎樣才能讓員工死心塌地為你工作，並且工作效率還很高呢？
在這方面，谷歌的心法有兩個，一個是給員工自由，一個是讓員工滿意。
為了找出最大化提升員工滿意度和團隊效率的方法，
谷歌進行了一項名叫“谷歌DNA”的長期研究項目。
分析表明，新員工剛入職時的滿意度是很高的。
時間一長，絕大多數員工的滿意度都會慢慢下降，但總有些員工的滿意度是沒有降低的。
原因就在於這一部分員工更懂得感恩。
所以谷歌總部的人事部的工作重點，就放在了怎麼讓員工更懂感恩這方面。
其中一個舉措是，如果谷歌的員工去世了，會給員工家屬繼續支付為期10年的半年年薪。
此外，谷歌還花巨資建立了一個實驗室，專門用來研究人力資源的創新。
通過各種內部實驗，找出最有效的工作制度。所以谷歌很多的制度，乍一看特別奇怪。
舉個例子，如果谷歌的員工覺得某個同事對他的項目幫助很大，
就可以給這個人分紅，表示感謝。而且公司的財務人員有權不經過上級批准，
直接報銷員工申請的分紅。研究表明，這個制度對增進同事間的感情有很大的作用。
第二點，怎麼才能找到更多的人才呢？
在這方面，谷歌也有自己的絕招。有研究證明，
在面試的前十秒鐘，面試官對求職者的印象就已經形成了。
面試中所有的問題，只不過是為了證實第一印象。
所以，企業應該創造一種方法，能夠發掘求職者的性格優勢和交際優勢。
谷歌就是這麼做的，谷歌人力運營部副總裁博克說，
要了解一名求職者真正的工作方式，有個好辦法是測試加試用。
求職者到谷歌求職，要按照自己申請崗位的要求，完成一項工作。
谷歌判斷人才的另一個標準是責任意識和認真態度。
因為認真的員工會一直工作，直到把任務完成，而不是完成得差不多就不幹了。
此外，谷歌面試高層求職者時，十分注重一點，
就是面試的時候，不僅求職者的未來上級會在場，
還要有一兩個未來可能被他領導的員工在場。
用這種方法，能測試出來求職者是不是重視團隊的和諧，
也能測試出來他認不認同谷歌比較開放的上下級關係。
第三點，在團隊和文化建設方面，谷歌是怎麼做的呢？
在團隊方面，谷歌有個規定，
那就是你職位再高，也要做瑣事，而不是把這些事情交給下級。
所以，你在谷歌幾乎看不到傳統的那種象徵身份的事物，比如配備秘書的接待室，等等。
谷歌全球銷售與運營的副總裁的辦公室還不到15平米，裡面用的都是普通的辦公桌和椅子。
谷歌還有個特點，就是提倡小團隊。
這些小團隊就像“小細胞”，它們的形狀隨時變化，可以隨時調整自己。
扁平化的管理層級和靈活的組織架構，讓谷歌能迅速應對新的產品項目，
他們可以在幾乎不用準備的情況下成立新部門，也可以迅速解散。
文化方面，谷歌強調透明度。谷歌有個創新方案，叫做“極速背叛”，
指的是迅速合併團隊，交換想法，在不需要長時間準備、沒有爭執，
也沒有官僚主義的情況下，實現跨部門合作。
所以透明度特別重要，大家必須迅速、坦誠地交換信息。
希望上面這些管理心法對你有啟發。
本文源自：《Google：未來之鏡》
稿：亞平寧
來源:得到
-----------
主旨：
1. 怎樣才能讓員工死心塌地為你工作，並且工作效率還很高呢？
(1)給員工自由
舉個例子，如果谷歌的員工覺得某個同事對他的項目幫助很大，
就可以給這個人分紅，表示感謝。而且公司的財務人員有權不經過上級批准，
直接報銷員工申請的分紅。研究表明，這個制度對增進同事間的感情有很大的作用。
(2)讓員工滿意
分析表明，新員工剛入職時的滿意度是很高的。
時間一長，絕大多數員工的滿意度都會慢慢下降，但總有些員工的滿意度是沒有降低的。
原因就在於這一部分員工更懂得感恩。
所以谷歌總部的人事部的工作重點，就放在了怎麼讓員工更懂感恩這方面。
其中一個舉措是，如果谷歌的員工去世了，會給員工家屬繼續支付為期10年的半年年薪。
2. 怎麼才能找到更多的人才呢？
在面試的前十秒鐘，面試官對求職者的印象就已經形成了。
面試中所有的問題，只不過是為了證實第一印象。
因此，要了解一名求職者真正的工作方式，有個好辦法是測試加試用。
求職者到谷歌求職，要按照自己申請崗位的要求，完成一項工作。
谷歌判斷人才的另一個標準是責任意識和認真態度。
因為認真的員工會一直工作，直到把任務完成，而不是完成得差不多就不幹了。
此外，谷歌面試高層求職者時，十分注重一點，
就是面試的時候，不僅求職者的未來上級會在場，
還要有一兩個未來可能被他領導的員工在場。
3. 在團隊和文化建設方面，谷歌是怎麼做的呢？
(1)團隊
a. 谷歌有個規定，那就是你職位再高，也要做瑣事，而不是把這些事情交給下級。
b. 谷歌還有個特點，就是提倡小團隊。
他們可以在幾乎不用準備的情況下成立新部門，也可以迅速解散。
(2)文化
谷歌強調透明度。谷歌有個創新方案，叫做“極速背叛”，
指的是迅速合併團隊，交換想法，在不需要長時間準備、沒有爭執，
也沒有官僚主義的情況下，實現跨部門合作。
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