文章分享：谷歌、微軟怎麼搞定牛人
這條音頻說的是，谷歌、微軟這些大企業是怎麼找到人才的。
企業要想發展，找人很重要。那怎麼才能提高招聘的命中率，吸引牛人都到你這裡來呢？
最近有本新書，叫《變革的基因：移動互聯網時代的組織能力創新》，
書裡介紹了一些國內外大公司的做法。
第一招，和選人標準有關，書裡說，你要持續提升招聘的標準。
尤其是對創業公司，由於知名度不高，資源也不是很豐富，
這時候如果第一次沒招到一流的人才，下一次你就要提升招聘基準，
並且堅持下去，一次比一次招聘更強的人才，企業的成長就會持續加速。
谷歌就是這麼做的，
招人的時候，谷歌有個要求，每進一批新人，要比現有人才的水準更高。
再比如，亞馬遜為了提升人才水平，在面試過程中會專門安排一個比較資深的人，
負責提一些很難的問題，這樣做也是為了提高招聘的標準。
第二招，企業在找人才的時候，要反過來向人才推銷自己。
因為在人才市場，大家都搶的人，基本上是被動型人才，
這些人的特點，就是他們不找工作，都是工作找他們。
所以招聘越來越向營銷靠攏，企業要想清楚自己的賣點是什麼。
如果是針對高端人才，可以用單點突破的方法，賣點一定要定制化，高度匹配個人需求。
比如，幹嘉偉從阿里加入美團，擔任美團COO，就是因為認可美團的三大賣點：
一是行業機會，幹嘉偉在阿里抓住了PC互聯網的機會，
而美團可以幫助他抓住移動互聯網的機會；
二是他在美團可以施展才華；
三是他認可王興這個人。
如果是針對廣泛的人才，企業可以選一兩個能廣泛傳播的賣點，
形成自己獨特的雇主形象，吸引一批對你感興趣的人才。
比如，微軟的賣點是，你來微軟之後，就能和行業最優秀的工程師合作，
能站在技術的最前沿，能盡情發揮想像力和創造力。谷歌的賣點已經是一句口號了：
“做很酷又重要的事情。”強調的是工作可以改變世界又有趣。
第三，找人才還有一個好辦法，就是讓員工成為伯樂。
因為員工最知道公司需要什麼樣的人才。那怎麼才能讓員工積極推薦人才呢？
一個很重要的做法，就是讓員工知道自己推薦人才之後的進展。
比如，谷歌有一段時間發現，自己員工內部推薦人才的比例有所下降。
開始谷歌覺得是獎金太少，於是把推薦獎金從2000美元變成4000美元，但沒什麼用。
後來谷歌經過分析，發現員工之所以推薦身邊的朋友，
是因為他們喜歡在谷歌工作，並希望與更多的人分享；
所以，提高員工推薦率的關鍵，就是讓員工及時知道，
自己的推薦到底進展到哪一步了，否則他們的積極性就會受打擊。
於是谷歌做了調整，把招聘進展及時告訴員工，這樣他們的積極性又被調動起來了。
第四招，感情投資也很重要。
對於那些特別優秀的人才，無論請多高級別的領導來進行感情投資都不過分。
比如，微軟每年招的人才，都很優秀，但這些人同時也會有很多個offer。
比爾-蓋茨擔任CEO 的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟。
這個電話會讓人感覺到微軟的重視，讓他們相信自己將來在微軟的前景會很美好。
如果其他公司給出的條件和微軟差不多，
這些人就很有可能因為比爾·蓋茨這個電話加入微軟。
以上就是一些大公司招牛人的方法，供你參考。
本文源自：《變革的基因：移動互聯網時代的組織能力創新》
稿：寶利
來源:得到
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主旨：
1. 要持續提升招聘的標準
比如，亞馬遜為了提升人才水平，在面試過程中會專門安排一個比較資深的人，
負責提一些很難的問題，這樣做也是為了提高招聘的標準。
2. 反過來向人才推銷自己
谷歌的賣點已經是一句口號了：
“做很酷又重要的事情。”強調的是工作可以改變世界又有趣。
3. 讓員工知道自己推薦人才之後的進展
4. 感情投資也很重要
比如，微軟每年招的人才，都很優秀，但這些人同時也會有很多個offer。
比爾-蓋茨擔任CEO 的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟。
這條音頻說的是，谷歌、微軟這些大企業是怎麼找到人才的。
企業要想發展，找人很重要。那怎麼才能提高招聘的命中率，吸引牛人都到你這裡來呢？
最近有本新書，叫《變革的基因：移動互聯網時代的組織能力創新》，
書裡介紹了一些國內外大公司的做法。
第一招，和選人標準有關，書裡說，你要持續提升招聘的標準。
尤其是對創業公司，由於知名度不高，資源也不是很豐富，
這時候如果第一次沒招到一流的人才，下一次你就要提升招聘基準，
並且堅持下去，一次比一次招聘更強的人才，企業的成長就會持續加速。
谷歌就是這麼做的，
招人的時候，谷歌有個要求，每進一批新人，要比現有人才的水準更高。
再比如，亞馬遜為了提升人才水平，在面試過程中會專門安排一個比較資深的人，
負責提一些很難的問題，這樣做也是為了提高招聘的標準。
第二招，企業在找人才的時候，要反過來向人才推銷自己。
因為在人才市場，大家都搶的人，基本上是被動型人才，
這些人的特點，就是他們不找工作，都是工作找他們。
所以招聘越來越向營銷靠攏，企業要想清楚自己的賣點是什麼。
如果是針對高端人才，可以用單點突破的方法，賣點一定要定制化，高度匹配個人需求。
比如，幹嘉偉從阿里加入美團，擔任美團COO，就是因為認可美團的三大賣點：
一是行業機會，幹嘉偉在阿里抓住了PC互聯網的機會，
而美團可以幫助他抓住移動互聯網的機會；
二是他在美團可以施展才華；
三是他認可王興這個人。
如果是針對廣泛的人才，企業可以選一兩個能廣泛傳播的賣點，
形成自己獨特的雇主形象，吸引一批對你感興趣的人才。
比如，微軟的賣點是，你來微軟之後，就能和行業最優秀的工程師合作，
能站在技術的最前沿，能盡情發揮想像力和創造力。谷歌的賣點已經是一句口號了：
“做很酷又重要的事情。”強調的是工作可以改變世界又有趣。
第三，找人才還有一個好辦法，就是讓員工成為伯樂。
因為員工最知道公司需要什麼樣的人才。那怎麼才能讓員工積極推薦人才呢？
一個很重要的做法，就是讓員工知道自己推薦人才之後的進展。
比如，谷歌有一段時間發現，自己員工內部推薦人才的比例有所下降。
開始谷歌覺得是獎金太少，於是把推薦獎金從2000美元變成4000美元，但沒什麼用。
後來谷歌經過分析，發現員工之所以推薦身邊的朋友，
是因為他們喜歡在谷歌工作，並希望與更多的人分享；
所以，提高員工推薦率的關鍵，就是讓員工及時知道，
自己的推薦到底進展到哪一步了，否則他們的積極性就會受打擊。
於是谷歌做了調整，把招聘進展及時告訴員工，這樣他們的積極性又被調動起來了。
第四招，感情投資也很重要。
對於那些特別優秀的人才，無論請多高級別的領導來進行感情投資都不過分。
比如，微軟每年招的人才，都很優秀，但這些人同時也會有很多個offer。
比爾-蓋茨擔任CEO 的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟。
這個電話會讓人感覺到微軟的重視，讓他們相信自己將來在微軟的前景會很美好。
如果其他公司給出的條件和微軟差不多，
這些人就很有可能因為比爾·蓋茨這個電話加入微軟。
以上就是一些大公司招牛人的方法，供你參考。
本文源自：《變革的基因：移動互聯網時代的組織能力創新》
稿：寶利
來源:得到
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主旨：
1. 要持續提升招聘的標準
比如，亞馬遜為了提升人才水平，在面試過程中會專門安排一個比較資深的人，
負責提一些很難的問題，這樣做也是為了提高招聘的標準。
2. 反過來向人才推銷自己
谷歌的賣點已經是一句口號了：
“做很酷又重要的事情。”強調的是工作可以改變世界又有趣。
3. 讓員工知道自己推薦人才之後的進展
4. 感情投資也很重要
比如，微軟每年招的人才，都很優秀，但這些人同時也會有很多個offer。
比爾-蓋茨擔任CEO 的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟。
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