文章出處：京東是怎麼用人的
主旨：
出自京東創始人劉強東著作《劉強東自述》，
講劉強東管理員工幾個原則
1. 兩級管理機制：
招聘一個員工、或加薪升職，或開除辭退，
需員工的上級和上上級同意
2. 拖一帶二原則
管理人員換單位，至多帶兩個，和你直接匯報工作
3. 備份原則
副總監以上的職位，幹了兩年時，必須找一個繼任者，
此人必須是公司認可
4. 24小時原則
下屬的請示匯報，24小時之內就要給出回覆
現在沒法做出決定，你需要下屬提供數據，可
對下屬說“我授權給你決定”，可
5. No原則
沒有事實或數據能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”
所有對用戶體驗提升的有利的事情，你不能說“No”
很多成功的企業，在用人方面，都有自己獨特的心法。
最近，中信出版社出版了《劉強東自述》，在書裡，劉強東講述了幾個京東用人的原則。
第一個是“ABC原則”。京東在管人方面，實行的是兩級管理機制。
無論是招聘一個員工，還是給一個員工升職加薪，或者開除辭退，
都要由這個員工的上級和上上級共同決定。
管理層招聘一個員工，
開出的薪酬和職位，只要符合上級和上上級的要求，人力資源就不能拒絕。
但如果人力資源發現招的這個人，不符合公司的各種人事制度，
比如，你招一個副總監，但給了副總裁的薪水，
這就和公司的人事制度不符，人力資源就有權不同意。
這個原則的核心，就是避免管理者一個人說了算。
第二個是“拖一帶二原則”。
這個規定主要和管理人員有關，有的人到了一個新公司，喜歡把原單位的下屬帶過來。
因為大家合作時間長，不用磨合，溝通交流成本低，工作上手也很快，
所以有的管理人員恨不得把原來整個部門的人都帶過來。
但京東就不讓管理人員帶這麼多人，最多可以帶兩個，和你直接匯報工作。
這個規定是為了防止公司裡面形成派系。
你想啊，如果你剛進到一個部門，發現這個部門有一半的人都是部門主管的老下屬，
都跟著他乾了好幾年了，你會覺得自己有發展前途嗎？
第三個叫“備份原則”。京東規定，如果你是副總監以上的職位，
你在同一個職位幹了兩年的時候，必須找一個繼任者，這個繼任者就相當於備份。
而且，這個繼任者必須是公司認可的。
如果你在一個管理職位幹了兩年，還沒找到公司認可的備份，公司就會請你走人。
有人會說，這個制度不合理，有了繼任者，公司不是隨便就能把我開掉了嗎？
其實不會，因為公司要發展業務，你業績好的時候，公司不可能隨便把你開掉，
但如果沒有備份，公司就不安全。我們經常看到哪個部門的頭一離職，
這個部門的業績一年半年都起不來，
就算找到合適的繼任者，也要整頓一段時間才能恢復，這對公司來說代價太大了。
所以，備份原則，其實是對整個公司以及這個部門下屬的一種責任。
第四個是“24小時原則”。京東管理層的人，
無論是誰，接到了下屬的請示匯報，24小時之內就要給出回覆，而不能說“我想一想”，
然後一想一個月就給忘了。
當然，你也可以說現在沒法做出決定，你需要下屬提供數據，這個也可以。
總之，要有一個明確的命令，不能不回覆，
或者給個含糊的回覆，比如說“你看著辦吧”之類的。
你可以換一種說法，說“我授權給你決定”，這也算是一種回覆。
第五個是“No原則”。在京東，有兩種情況不能說“No”。
第一種，就是沒有事實或數據能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。
咱們都知道，在一個公司裡跨部門辦事，協調起來很困難，
你找財務辦事，找法務辦事，找人力辦事，
不是這不行，就是那不符合規則，總之，一大堆不行。
但是有了這個原則之後，強制每個部門都要執行，要求每個管理人員列一個表，
把和自己需要配合的其他部門都列出來，別人有需求必須配合。
第二種不能說“No”的情況，就是所有對用戶體驗提升的有利的事情，你不能說“No”。
只要有一個部門提出，希望這幾個部門配合自己做一件事，
這件事做了之後，用戶體驗就會好。
但凡是和用戶體驗有關的事情，
任何人、任何部門都不能說“No”，說了你就違反了公司的管理制度。
以上就是劉強東在書裡總結的用人原則，
正是憑藉著這樣的用人之道，京東才一步步從一個小公司發展成今天的大企業。
本文源自：《劉強東自述》
稿：寶利
轉載:得到
主旨：
出自京東創始人劉強東著作《劉強東自述》，
講劉強東管理員工幾個原則
1. 兩級管理機制：
招聘一個員工、或加薪升職，或開除辭退，
需員工的上級和上上級同意
2. 拖一帶二原則
管理人員換單位，至多帶兩個，和你直接匯報工作
3. 備份原則
副總監以上的職位，幹了兩年時，必須找一個繼任者，
此人必須是公司認可
4. 24小時原則
下屬的請示匯報，24小時之內就要給出回覆
現在沒法做出決定，你需要下屬提供數據，可
對下屬說“我授權給你決定”，可
5. No原則
沒有事實或數據能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”
所有對用戶體驗提升的有利的事情，你不能說“No”
很多成功的企業，在用人方面，都有自己獨特的心法。
最近，中信出版社出版了《劉強東自述》，在書裡，劉強東講述了幾個京東用人的原則。
第一個是“ABC原則”。京東在管人方面，實行的是兩級管理機制。
無論是招聘一個員工，還是給一個員工升職加薪，或者開除辭退，
都要由這個員工的上級和上上級共同決定。
管理層招聘一個員工，
開出的薪酬和職位，只要符合上級和上上級的要求，人力資源就不能拒絕。
但如果人力資源發現招的這個人，不符合公司的各種人事制度，
比如，你招一個副總監，但給了副總裁的薪水，
這就和公司的人事制度不符，人力資源就有權不同意。
這個原則的核心，就是避免管理者一個人說了算。
第二個是“拖一帶二原則”。
這個規定主要和管理人員有關，有的人到了一個新公司，喜歡把原單位的下屬帶過來。
因為大家合作時間長，不用磨合，溝通交流成本低，工作上手也很快，
所以有的管理人員恨不得把原來整個部門的人都帶過來。
但京東就不讓管理人員帶這麼多人，最多可以帶兩個，和你直接匯報工作。
這個規定是為了防止公司裡面形成派系。
你想啊，如果你剛進到一個部門，發現這個部門有一半的人都是部門主管的老下屬，
都跟著他乾了好幾年了，你會覺得自己有發展前途嗎？
第三個叫“備份原則”。京東規定，如果你是副總監以上的職位，
你在同一個職位幹了兩年的時候，必須找一個繼任者，這個繼任者就相當於備份。
而且，這個繼任者必須是公司認可的。
如果你在一個管理職位幹了兩年，還沒找到公司認可的備份，公司就會請你走人。
有人會說，這個制度不合理，有了繼任者，公司不是隨便就能把我開掉了嗎？
其實不會，因為公司要發展業務，你業績好的時候，公司不可能隨便把你開掉，
但如果沒有備份，公司就不安全。我們經常看到哪個部門的頭一離職，
這個部門的業績一年半年都起不來，
就算找到合適的繼任者，也要整頓一段時間才能恢復，這對公司來說代價太大了。
所以，備份原則，其實是對整個公司以及這個部門下屬的一種責任。
第四個是“24小時原則”。京東管理層的人，
無論是誰，接到了下屬的請示匯報，24小時之內就要給出回覆，而不能說“我想一想”，
然後一想一個月就給忘了。
當然，你也可以說現在沒法做出決定，你需要下屬提供數據，這個也可以。
總之，要有一個明確的命令，不能不回覆，
或者給個含糊的回覆，比如說“你看著辦吧”之類的。
你可以換一種說法，說“我授權給你決定”，這也算是一種回覆。
第五個是“No原則”。在京東，有兩種情況不能說“No”。
第一種，就是沒有事實或數據能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。
咱們都知道，在一個公司裡跨部門辦事，協調起來很困難，
你找財務辦事，找法務辦事，找人力辦事，
不是這不行，就是那不符合規則，總之，一大堆不行。
但是有了這個原則之後，強制每個部門都要執行，要求每個管理人員列一個表，
把和自己需要配合的其他部門都列出來，別人有需求必須配合。
第二種不能說“No”的情況，就是所有對用戶體驗提升的有利的事情，你不能說“No”。
只要有一個部門提出，希望這幾個部門配合自己做一件事，
這件事做了之後，用戶體驗就會好。
但凡是和用戶體驗有關的事情，
任何人、任何部門都不能說“No”，說了你就違反了公司的管理制度。
以上就是劉強東在書裡總結的用人原則，
正是憑藉著這樣的用人之道，京東才一步步從一個小公司發展成今天的大企業。
本文源自：《劉強東自述》
稿：寶利
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