出處：大坑：不要把大目標分成小目標
這條音頻給你說說，新手管理者容易掉進去的三個坑，以及應對的方法。
工作四五年後，很多工作經驗豐富、表現優異的人會得到升職機會，
從一個普通員工轉型成管理者。但是新手管理者容易遇到各種問題，掉進各種坑。
最近，劉潤在得到訂閱專欄《5分鐘商學院》裡，
列出了新手管理者幾乎都會掉進去的三個坑，並且給出了應對方法。我來給你轉述一下。
先來說說，新手管理者容易遇到的第一個坑是，放著我來。
幾乎每個管理者都會遇到這樣的情況，你的員工不如你。
交給他們做的事，拿回結果時，你簡直想把資料撕得粉碎，然後砸他臉上。
這什麼垃圾啊，回去重做。但是重做之後還是一樣。
項目不等人啊，你只能說：算了，放著我來。
這就是新手管理者幾乎都會犯的錯誤。
拿主管的工資，搶員工的工作，你就會越來越忙，甚至成為瓶頸，
但是員工沒有成長，也沒有成就感。英國證券交易所前主管古狄遜就說：
不做累壞的主管，管理是讓別人幹活的藝術。這叫作“古狄遜定理”，
應該是你從員工到經理必須學會的第一個定理。
如何做到讓別人幹活呢？劉潤給出了三個建議：
第一個建議，明確分工。把所有具體的工作安排給員工。
同時，接受可控的錯誤。把一定範圍內員工犯錯的損失，當成團隊培訓的成本。
第二個建議，輕易不動手。你可以一遍又一遍地給員工提修改意見，
但是必須要他自己完成。
第三個建議，區分方法和習慣。
要學會區分，哪些是值得學習的好方法，哪些只是你的習慣。
比如，一定要穿著得體去見客戶，這是值得學習的好方法。
但是穿白皮鞋，還是黑皮鞋，這就只是個人習慣，不需要強求。
再來說說第二個坑，我當了經理，我就有權力。
其實，權力本質是一種影響力，不是職位給的，是員工給的。
職位只是給了你一些用來從員工那裡獲得權力的工具。
那麼，你有哪些工具，能幫你從員工那裡獲得權力呢？
這些工具分為兩種，一種叫動力型工具，另一種叫壓力型工具。
動力型工具包括專家權和表率權。
專家權指的是，你會一件別人不會的事情，比如你能在關鍵節點上，給別人很棒的建議。
表率權指的是，你有個人魅力和聲望，別人敬佩你，也願意模仿你、服從你。
壓力型工具包括法定權、獎賞權和懲罰權。
法定權的意思是，我是經理你要聽我的。這很難被單獨接受。
獎賞權和懲罰權比較好理解，一個俗稱胡蘿蔔，做得好，就給你一根；
一個俗稱大棒，做不好，就打你一頓。這三者的配合非常重要。
一個有經驗的管理者常會和CEO談條件：
我做這個位置可以，但我要自主分配獎金，獨立任免員工。
這就是索取更多的胡蘿蔔和更粗的大棒。
對於管理者來說，雖然法定權、獎賞權和懲罰權看上去威力無窮，
但它們之所以能發揮作用，是因為員工的恐懼。
學著多用專家權和表率權，是新手管理者的必修課。
最後來說說新手管理者容易掉進去的第三個坑，把大目標變成小目標，還是沒法實現。
比如公司給你一個目標，今年發展100個新客戶。
你馬上給員工開會，5名員工每人發展22個，一共110個，多出來10個以防萬一。
但是同事們不管怎麼努力，就是達不成目標。為什麼會這樣？
劉潤在專欄裡說，因為這是目標，是面向結果的。
你要佈置給員工的是任務，也就是過程，需要把目標分解成任務。
那該怎麼做呢？可以從空間和時間兩個維度來分解。
先說說空間維度，涉及到一個概念，叫“工作分解結構”。
就是把目標分解成任務，任務再分解成工作，工作再分配到每個人的日常活動中。
比如，今年你需要發展100個新客戶，可以先分解成拜訪潛在客戶的任務，
接著分解成每月拜訪36個潛在客戶的工作，
最後分解成每天打10個陌生電話、拜訪2個潛在客戶、
並同時跟進2個轉化中客戶的“日常活動”。
但是分解時有三個注意事項：
第一，每項任務，或者工作，或者日常活動，可以幾個人共同參與，但是只能一個人負責。
第二，所有人的日常工作是相互獨立的，加在一起是任務的總和。
第三，每項任務、工作、日常活動，都要有“可交付成果”。
說完空間維度，再來說說時間維度。要先把大目標，根據時間軸，分解為階段性目標。
比如你可以根據客戶購買產品的季節性，把100個新客戶的目標按季度分解，不要平均分配。
這樣有助於用不斷達成的小目標激勵團隊，也可以用實際數據來調整任務。
以上就是劉潤分享的新手管理者容易遇到的問題以及解決方案，希望對你有幫助。
本文源自：“得到”App訂閱專欄《5分鐘商學院》音頻稿：周昕程講述：傑克糖
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主旨：
新手管理者幾乎都會掉進去的三個坑，並且給出了應對方法。
1. 你的員工不如你。交給他們做的事，
拿回結果時，你簡直想把資料撕得粉碎，然後砸他臉上。
你只能說：算了，放著我來。(X)
建議：
(1)明確分工。
(2)輕易不動手，可以一遍又一遍地給員工提修改意見
(3)區分方法和習慣
比如，一定要穿著得體去見客戶，這是值得學習的好方法。
但是穿白皮鞋，還是黑皮鞋，這就只是個人習慣，不需要強求。
2.我當了經理，我就有權力(X)
權力本質是一種影響力，不是職位給的，是員工給的。
你有哪些工具，能幫你從員工那裡獲得權力呢？
動力型工具包括專家權和表率權。
專家權指的是，你會一件別人不會的事情，比如你能在關鍵節點上，給人很棒建議。
表率權指的是，你有個人魅力和聲望，別人敬佩你，也願意模仿你、服從你。
壓力型工具包括法定權、獎賞權和懲罰權。
一個有經驗的管理者常會和CEO談條件：
我做這個位置可以，但我要自主分配獎金，獨立任免員工。
這就是索取更多的胡蘿蔔和更粗的大棒。
3. 把大目標變成小目標，還是沒法實現(X)
比如公司給你一個目標，今年發展100個新客戶。
你馬上給員工開會，5名員工每人發展22個，一共110個，多出來10個以防萬一。
但是同事們不管怎麼努力，就是達不成目標。為什麼會這樣？
因為這是目標，是面向結果的。
那該怎麼做呢？可以從空間和時間兩個維度來分解。
(1)空間維度，涉及到一個概念，叫“工作分解結構”。
分解時有三個注意事項：
(A)每項任務，或者工作，或者日常活動，可以幾個人共同參與，但只一人負責。
(B)所有人的日常工作是相互獨立的，加在一起是任務的總和。
(C)每項任務、工作、日常活動，都要有“可交付成果”。
(2)時間維度。要先把大目標，根據時間軸，分解為階段性目標。
比如你可以根據客戶購買產品的季節性，
把100個新客戶的目標按季度分解，不要平均分配。
這條音頻給你說說，新手管理者容易掉進去的三個坑，以及應對的方法。
工作四五年後，很多工作經驗豐富、表現優異的人會得到升職機會，
從一個普通員工轉型成管理者。但是新手管理者容易遇到各種問題，掉進各種坑。
最近，劉潤在得到訂閱專欄《5分鐘商學院》裡，
列出了新手管理者幾乎都會掉進去的三個坑，並且給出了應對方法。我來給你轉述一下。
先來說說，新手管理者容易遇到的第一個坑是，放著我來。
幾乎每個管理者都會遇到這樣的情況，你的員工不如你。
交給他們做的事，拿回結果時，你簡直想把資料撕得粉碎，然後砸他臉上。
這什麼垃圾啊，回去重做。但是重做之後還是一樣。
項目不等人啊，你只能說：算了，放著我來。
這就是新手管理者幾乎都會犯的錯誤。
拿主管的工資，搶員工的工作，你就會越來越忙，甚至成為瓶頸，
但是員工沒有成長，也沒有成就感。英國證券交易所前主管古狄遜就說：
不做累壞的主管，管理是讓別人幹活的藝術。這叫作“古狄遜定理”，
應該是你從員工到經理必須學會的第一個定理。
如何做到讓別人幹活呢？劉潤給出了三個建議：
第一個建議，明確分工。把所有具體的工作安排給員工。
同時，接受可控的錯誤。把一定範圍內員工犯錯的損失，當成團隊培訓的成本。
第二個建議，輕易不動手。你可以一遍又一遍地給員工提修改意見，
但是必須要他自己完成。
第三個建議，區分方法和習慣。
要學會區分，哪些是值得學習的好方法，哪些只是你的習慣。
比如，一定要穿著得體去見客戶，這是值得學習的好方法。
但是穿白皮鞋，還是黑皮鞋，這就只是個人習慣，不需要強求。
再來說說第二個坑，我當了經理，我就有權力。
其實，權力本質是一種影響力，不是職位給的，是員工給的。
職位只是給了你一些用來從員工那裡獲得權力的工具。
那麼，你有哪些工具，能幫你從員工那裡獲得權力呢？
這些工具分為兩種，一種叫動力型工具，另一種叫壓力型工具。
動力型工具包括專家權和表率權。
專家權指的是，你會一件別人不會的事情，比如你能在關鍵節點上，給別人很棒的建議。
表率權指的是，你有個人魅力和聲望，別人敬佩你，也願意模仿你、服從你。
壓力型工具包括法定權、獎賞權和懲罰權。
法定權的意思是，我是經理你要聽我的。這很難被單獨接受。
獎賞權和懲罰權比較好理解，一個俗稱胡蘿蔔，做得好，就給你一根；
一個俗稱大棒，做不好，就打你一頓。這三者的配合非常重要。
一個有經驗的管理者常會和CEO談條件：
我做這個位置可以，但我要自主分配獎金，獨立任免員工。
這就是索取更多的胡蘿蔔和更粗的大棒。
對於管理者來說，雖然法定權、獎賞權和懲罰權看上去威力無窮，
但它們之所以能發揮作用，是因為員工的恐懼。
學著多用專家權和表率權，是新手管理者的必修課。
最後來說說新手管理者容易掉進去的第三個坑，把大目標變成小目標，還是沒法實現。
比如公司給你一個目標，今年發展100個新客戶。
你馬上給員工開會，5名員工每人發展22個，一共110個，多出來10個以防萬一。
但是同事們不管怎麼努力，就是達不成目標。為什麼會這樣？
劉潤在專欄裡說，因為這是目標，是面向結果的。
你要佈置給員工的是任務，也就是過程，需要把目標分解成任務。
那該怎麼做呢？可以從空間和時間兩個維度來分解。
先說說空間維度，涉及到一個概念，叫“工作分解結構”。
就是把目標分解成任務，任務再分解成工作，工作再分配到每個人的日常活動中。
比如，今年你需要發展100個新客戶，可以先分解成拜訪潛在客戶的任務，
接著分解成每月拜訪36個潛在客戶的工作，
最後分解成每天打10個陌生電話、拜訪2個潛在客戶、
並同時跟進2個轉化中客戶的“日常活動”。
但是分解時有三個注意事項：
第一，每項任務，或者工作，或者日常活動，可以幾個人共同參與，但是只能一個人負責。
第二，所有人的日常工作是相互獨立的，加在一起是任務的總和。
第三，每項任務、工作、日常活動，都要有“可交付成果”。
說完空間維度，再來說說時間維度。要先把大目標，根據時間軸，分解為階段性目標。
比如你可以根據客戶購買產品的季節性，把100個新客戶的目標按季度分解，不要平均分配。
這樣有助於用不斷達成的小目標激勵團隊，也可以用實際數據來調整任務。
以上就是劉潤分享的新手管理者容易遇到的問題以及解決方案，希望對你有幫助。
本文源自：“得到”App訂閱專欄《5分鐘商學院》音頻稿：周昕程講述：傑克糖
------------------
主旨：
新手管理者幾乎都會掉進去的三個坑，並且給出了應對方法。
1. 你的員工不如你。交給他們做的事，
拿回結果時，你簡直想把資料撕得粉碎，然後砸他臉上。
你只能說：算了，放著我來。(X)
建議：
(1)明確分工。
(2)輕易不動手，可以一遍又一遍地給員工提修改意見
(3)區分方法和習慣
比如，一定要穿著得體去見客戶，這是值得學習的好方法。
但是穿白皮鞋，還是黑皮鞋，這就只是個人習慣，不需要強求。
2.我當了經理，我就有權力(X)
權力本質是一種影響力，不是職位給的，是員工給的。
你有哪些工具，能幫你從員工那裡獲得權力呢？
動力型工具包括專家權和表率權。
專家權指的是，你會一件別人不會的事情，比如你能在關鍵節點上，給人很棒建議。
表率權指的是，你有個人魅力和聲望，別人敬佩你，也願意模仿你、服從你。
壓力型工具包括法定權、獎賞權和懲罰權。
一個有經驗的管理者常會和CEO談條件：
我做這個位置可以，但我要自主分配獎金，獨立任免員工。
這就是索取更多的胡蘿蔔和更粗的大棒。
3. 把大目標變成小目標，還是沒法實現(X)
比如公司給你一個目標，今年發展100個新客戶。
你馬上給員工開會，5名員工每人發展22個，一共110個，多出來10個以防萬一。
但是同事們不管怎麼努力，就是達不成目標。為什麼會這樣？
因為這是目標，是面向結果的。
那該怎麼做呢？可以從空間和時間兩個維度來分解。
(1)空間維度，涉及到一個概念，叫“工作分解結構”。
分解時有三個注意事項：
(A)每項任務，或者工作，或者日常活動，可以幾個人共同參與，但只一人負責。
(B)所有人的日常工作是相互獨立的，加在一起是任務的總和。
(C)每項任務、工作、日常活動，都要有“可交付成果”。
(2)時間維度。要先把大目標，根據時間軸，分解為階段性目標。
比如你可以根據客戶購買產品的季節性，
把100個新客戶的目標按季度分解，不要平均分配。
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