文章出處：效率和質量：如何可以兼顧？
這條音頻給大家說說如何兼顧效率和質量，換句話說就是如何把工作做得又快又好。
領導在下達完指令以後，下屬往往會問這樣一個問題：
“您是希望盡快完成，還是妥善完成呢？”毫無疑問，領導總是會回答“都要”。
在這二者之間，高效的領導者從不會對任何一方做出妥協。
他們不會允許犯錯，更不會為了避免犯錯而選擇放慢工作進度。
那麼究竟該如何兼顧效率和質量這兩個要求呢？
最近，領導力研究方向的權威人士傑克·曾格博士和
組織學專家約瑟夫·福克曼博士聯手發表了一篇文章，對這一難題給出了解答。
這項研究還得從他們的公司說起。
早在2001年，傑克·曾格博士就與志同道合的約瑟夫·福克曼博士
一起成立了Zenger Folkman公司。該公司一直以來從事領導力方向的調查和研究。
在一次關於領導者對於工作效率和工作質量這兩個方面更重視哪個方面的比較調查中，
他們發現了問題。通過對全球5000多份數據的研究，
他們發現，辦事高效的領導者，往往會把工作效率看得比工作質量重要。
在評估中，有55%的領導者持這一偏好。
但是，還有19%的領導者更關注工作質量，他們這類領導人更傾向於保持較慢的做事步伐。
因為他們擔心，做事太快會導致錯誤發生，因此寧願降低速度以保證質量。
不過，調查中的大部分領導者都傾向於工作做得既快又好。
既保證質量又保證效率，那麼這真的是有可能的嗎？
一個領導者要怎麼做，才能讓兩者兼顧呢？
為了找出上述問題的答案，
他們又做了一次調查，這次調查涵蓋了超過7.5萬領導者的數據信息。
他們對領導者的49種行為進行了數據統計實驗，
並據此，找到了那些做事高效又高質的領導者與其他領導者的不同之處。
經過大量研究分析，他們最終總結提煉出了以下幾個要素。
第一，領導者自身對公司未來的發展必須有清晰的戰略藍圖。
只有領導者對公司的發展方向做出精準的定位，同時及時與員工分享自己的想法，
才能讓這些紙面上的策略轉化為重要且具有挑戰性的一個一個的階段性目標。
反觀我們自身，情況的確是這樣啊，領導交給你一項工作，
誰都會問“我該從哪裡著手呢？做這件事是為了啥呢？我這項工作很重要嗎？”
員工一旦明白了公司的大的方針，了解了項目進度，認識到自己的工作對公司很重要，
那麼帶著一份責任感和使命感，工作效率和質量自然就會提高。
第二，高效的領導者從來都不會只盯著公司內部，
他們會洞察市場環境變化，及時推動創新。
行事高效的領導者能夠敏銳地捕捉外部變化，發現更新穎、更迅速、更有效的運營模式，
從而及時調整自身，推動公司變革，只有跟上創新的步伐，保持住公司的活力，
才不會被殘酷的市場競爭所淘汰。
第三，精明的領導者往往最善於選人和用人，
他們不僅能為公司招募到最合適的員工，
還能通過一系列的激勵措施，讓員工認識到自身的發展和公司的進步息息相關。
21世紀的核心競爭力是人才，尊重人才不能僅僅停留在口頭上。
除了薪水、津貼這些物質上的激勵，能用心工作的員工更需要領導的信任和肯定。
人都是這樣，每努力一點就會有新的收穫，看得到希望，努力也就不會停止。
正是以上這些要素讓領導者有能力實現兩個看似互相矛盾的目標。
現在，越來越多的工作崗位需要員工效率與質量兼備，
人與機器最大的差別就是人能隨機應變而且人有情感；
如果我們做工作用的不僅僅是時間和精力，
再加上情感的話，我們完全可以把工作做的又快又好。
本文源自：《哈佛商業評論》（如何才能把工作做得既快又好？）
稿：藺小英
轉載:得到
-------------
主旨：
1. 領導者自身對公司未來的發展必須有清晰的戰略藍圖
只有領導者對公司的發展方向做出精準的定位，同時及時與員工分享自己的想法，
才能讓這些紙面上的策略轉化為重要且具有挑戰性的一個一個的階段性目標。
反觀我們自身，情況的確是這樣啊，領導交給你一項工作，
誰都會問“我該從哪裡著手呢？做這件事是為了啥呢？我這項工作很重要嗎？”
員工一旦明白了公司的大的方針，了解了項目進度，認識到自己的工作對公司很重要，
那麼帶著一份責任感和使命感，工作效率和質量自然就會提高。
2. 高效的領導者會洞察市場環境變化，及時推動創新
3. 精明的領導者往往最善於選人和用人
他們不僅能為公司招募到最合適的員工，
還能通過一系列的激勵措施，讓員工認識到自身的發展和公司的進步息息相關。
21世紀的核心競爭力是人才，尊重人才不能僅僅停留在口頭上。
除了薪水、津貼這些物質上的激勵，能用心工作的員工更需要領導的信任和肯定。
人都是這樣，每努力一點就會有新的收穫，看得到希望，努力也就不會停止。
這條音頻給大家說說如何兼顧效率和質量，換句話說就是如何把工作做得又快又好。
領導在下達完指令以後，下屬往往會問這樣一個問題：
“您是希望盡快完成，還是妥善完成呢？”毫無疑問，領導總是會回答“都要”。
在這二者之間，高效的領導者從不會對任何一方做出妥協。
他們不會允許犯錯，更不會為了避免犯錯而選擇放慢工作進度。
那麼究竟該如何兼顧效率和質量這兩個要求呢？
最近，領導力研究方向的權威人士傑克·曾格博士和
組織學專家約瑟夫·福克曼博士聯手發表了一篇文章，對這一難題給出了解答。
這項研究還得從他們的公司說起。
早在2001年，傑克·曾格博士就與志同道合的約瑟夫·福克曼博士
一起成立了Zenger Folkman公司。該公司一直以來從事領導力方向的調查和研究。
在一次關於領導者對於工作效率和工作質量這兩個方面更重視哪個方面的比較調查中，
他們發現了問題。通過對全球5000多份數據的研究，
他們發現，辦事高效的領導者，往往會把工作效率看得比工作質量重要。
在評估中，有55%的領導者持這一偏好。
但是，還有19%的領導者更關注工作質量，他們這類領導人更傾向於保持較慢的做事步伐。
因為他們擔心，做事太快會導致錯誤發生，因此寧願降低速度以保證質量。
不過，調查中的大部分領導者都傾向於工作做得既快又好。
既保證質量又保證效率，那麼這真的是有可能的嗎？
一個領導者要怎麼做，才能讓兩者兼顧呢？
為了找出上述問題的答案，
他們又做了一次調查，這次調查涵蓋了超過7.5萬領導者的數據信息。
他們對領導者的49種行為進行了數據統計實驗，
並據此，找到了那些做事高效又高質的領導者與其他領導者的不同之處。
經過大量研究分析，他們最終總結提煉出了以下幾個要素。
第一，領導者自身對公司未來的發展必須有清晰的戰略藍圖。
只有領導者對公司的發展方向做出精準的定位，同時及時與員工分享自己的想法，
才能讓這些紙面上的策略轉化為重要且具有挑戰性的一個一個的階段性目標。
反觀我們自身，情況的確是這樣啊，領導交給你一項工作，
誰都會問“我該從哪裡著手呢？做這件事是為了啥呢？我這項工作很重要嗎？”
員工一旦明白了公司的大的方針，了解了項目進度，認識到自己的工作對公司很重要，
那麼帶著一份責任感和使命感，工作效率和質量自然就會提高。
第二，高效的領導者從來都不會只盯著公司內部，
他們會洞察市場環境變化，及時推動創新。
行事高效的領導者能夠敏銳地捕捉外部變化，發現更新穎、更迅速、更有效的運營模式，
從而及時調整自身，推動公司變革，只有跟上創新的步伐，保持住公司的活力，
才不會被殘酷的市場競爭所淘汰。
第三，精明的領導者往往最善於選人和用人，
他們不僅能為公司招募到最合適的員工，
還能通過一系列的激勵措施，讓員工認識到自身的發展和公司的進步息息相關。
21世紀的核心競爭力是人才，尊重人才不能僅僅停留在口頭上。
除了薪水、津貼這些物質上的激勵，能用心工作的員工更需要領導的信任和肯定。
人都是這樣，每努力一點就會有新的收穫，看得到希望，努力也就不會停止。
正是以上這些要素讓領導者有能力實現兩個看似互相矛盾的目標。
現在，越來越多的工作崗位需要員工效率與質量兼備，
人與機器最大的差別就是人能隨機應變而且人有情感；
如果我們做工作用的不僅僅是時間和精力，
再加上情感的話，我們完全可以把工作做的又快又好。
本文源自：《哈佛商業評論》（如何才能把工作做得既快又好？）
稿：藺小英
轉載:得到
-------------
主旨：
1. 領導者自身對公司未來的發展必須有清晰的戰略藍圖
只有領導者對公司的發展方向做出精準的定位，同時及時與員工分享自己的想法，
才能讓這些紙面上的策略轉化為重要且具有挑戰性的一個一個的階段性目標。
反觀我們自身，情況的確是這樣啊，領導交給你一項工作，
誰都會問“我該從哪裡著手呢？做這件事是為了啥呢？我這項工作很重要嗎？”
員工一旦明白了公司的大的方針，了解了項目進度，認識到自己的工作對公司很重要，
那麼帶著一份責任感和使命感，工作效率和質量自然就會提高。
2. 高效的領導者會洞察市場環境變化，及時推動創新
3. 精明的領導者往往最善於選人和用人
他們不僅能為公司招募到最合適的員工，
還能通過一系列的激勵措施，讓員工認識到自身的發展和公司的進步息息相關。
21世紀的核心競爭力是人才，尊重人才不能僅僅停留在口頭上。
除了薪水、津貼這些物質上的激勵，能用心工作的員工更需要領導的信任和肯定。
人都是這樣，每努力一點就會有新的收穫，看得到希望，努力也就不會停止。
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