文章出處：做什麼才能正確激勵員工
這條音頻來說說，管理者該如何激勵員工。
怎樣激勵員工的主動性呢？有人說：當然是錢啊！一切不談錢的激勵，都是耍流氓。
我們也聽說過這句話：錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。
到底該相信哪個說法呢？訂閱專欄《5分鐘商學院》的主講人劉潤說，
只要掌握兩個理論，就能正確地激勵員工。一起來聽聽。
這兩個理論，一個是馬斯洛需求理論，另一個是期望理論。
先來說說，如何按照馬斯洛需求理論來激勵員工。
很多人都知道馬斯洛需求理論，就是說人的追求是分層次的，
最底層的需求是活著，最高層的需求是自我實現。這個理論怎樣應用在管理上呢？
管理學家們發現，根據這五個層次，先發現需求，再滿足需求，就是對員工的激勵。
下面我們就說說每個層次需求的激勵方法。
第一，生理需求。
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵方法就兩個字：給錢。
你和這個需求級別的員工談夢想，會被抵觸。
最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給更多假期。
第二，安全需求。
如果員工擔心工作明天就沒了，
那你和他說公司的願景、使命、價值觀，都不能起到激勵效果。
而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
第三，社會需求。
對於這個層次的員工，別發旅行津貼，要組織大家一起去旅行；
別發兒童節禮券，要組織員工辦親子活動。
這些都是很有效的友愛激勵、歸屬感激勵的手段。
第四，尊重需求。
松下集團的創始人松下幸之助有次吃飯的時候說：把主廚叫出來。
大家都很緊張。結果松下幸之助說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。
我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會覺得沮喪。
這個主廚和所有共進晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。
第五，自我實現需求。
對處於這個階段的人，別說什麼，我有個賺錢的好點子，要不要一起來？
而是要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？
比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵他的，
可能也就是自我實現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。
所以說，激勵員工不能只有一種姿勢，找准階段是關鍵。
說完了各個需求層次的激勵方法，我們再來說說另外一個激勵員工的理論：期望理論。
先給你舉個例子。
一家公司今年的收入首次突破1個億。老闆特別興奮，宣布明年的業績目標是3個億，
還公佈了誘人的激勵方案，比如巨額獎金、環球旅行、送房送車。
但是宣布完之後，沒人響應。這是為什麼呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？
不是，你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。
因為，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
著名心理學家弗魯姆認為：對重賞的“渴望度”並不構成激勵。
這個“渴望度”，乘以拿到重賞的“可能性”，才真正構成激勵。
把1億人民幣掛月亮上，你再“渴望”，
也知道拿到這1個億的“可能性”幾乎為零，所以不會動心。
因此，弗魯姆提出了著名的期望理論，激勵水平等於可能性乘以渴望度。
那公司該怎麼用這個理論來激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標，
如果大家怎麼跳，都夠不著，那在期望理論這個公式中，激勵水平就等於零。
有些公司在確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。
如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標有問題。
其次，要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來，才能有激勵的效果。
千萬不要說，大家好好幹，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
最後總結一下，對於處在不同需求層次的員工，要用不同的方法激勵。
如果制定激勵方案，要讓方案兼有可能性和渴望度。
以上，就是劉潤對於“激勵員工”支的幾招，供你參考。
本文源自：“得到”APP訂閱專欄《5分鐘商學院》
稿：王海
轉載:得到
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主旨：
如何按照馬斯洛需求理論來激勵員工？
1. 生理需求。
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵方法就兩個字：給錢。
你和這個需求級別的員工談夢想，會被抵觸。
最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給更多假期。
2. 安全需求。
如果員工擔心工作明天就沒了，
那你和他說公司的願景、使命、價值觀，都不能起到激勵效果。
而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
3. 社會需求。
對於這個層次的員工，別發旅行津貼，要組織大家一起去旅行；
別發兒童節禮券，要組織員工辦親子活動。
這些都是很有效的友愛激勵、歸屬感激勵的手段。
4. 尊重需求。
松下集團的創始人松下幸之助有次吃飯的時候說：把主廚叫出來。
大家都很緊張。結果松下幸之助說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。
我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會覺得沮喪。
這個主廚和所有共進晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。
5. 自我實現需求。
對處於這個階段的人，別說什麼，我有個賺錢的好點子，要不要一起來？
而是要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？
比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵他的，
可能也就是自我實現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。
另外一個激勵員工的理論：期望理論。
一家公司今年的收入首次突破1個億。老闆特別興奮，宣布明年的業績目標是3個億，
還公佈了誘人的激勵方案，比如巨額獎金、環球旅行、送房送車。
但是宣布完之後，沒人響應。這是為什麼呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？
不是，你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。
因為你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
所以，弗魯姆提出了著名的期望理論，激勵水平等於可能性乘以渴望度。
公司該怎麼用這個理論來激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標，
如果大家怎麼跳，都夠不著，那在期望理論這個公式中，激勵水平就等於零。
有些公司在確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。
如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標有問題。
其次，要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來，才能有激勵的效果。
千萬不要說，大家好好幹，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
這條音頻來說說，管理者該如何激勵員工。
怎樣激勵員工的主動性呢？有人說：當然是錢啊！一切不談錢的激勵，都是耍流氓。
我們也聽說過這句話：錢不是萬能的，但是沒錢是萬萬不能的。
到底該相信哪個說法呢？訂閱專欄《5分鐘商學院》的主講人劉潤說，
只要掌握兩個理論，就能正確地激勵員工。一起來聽聽。
這兩個理論，一個是馬斯洛需求理論，另一個是期望理論。
先來說說，如何按照馬斯洛需求理論來激勵員工。
很多人都知道馬斯洛需求理論，就是說人的追求是分層次的，
最底層的需求是活著，最高層的需求是自我實現。這個理論怎樣應用在管理上呢？
管理學家們發現，根據這五個層次，先發現需求，再滿足需求，就是對員工的激勵。
下面我們就說說每個層次需求的激勵方法。
第一，生理需求。
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵方法就兩個字：給錢。
你和這個需求級別的員工談夢想，會被抵觸。
最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給更多假期。
第二，安全需求。
如果員工擔心工作明天就沒了，
那你和他說公司的願景、使命、價值觀，都不能起到激勵效果。
而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
第三，社會需求。
對於這個層次的員工，別發旅行津貼，要組織大家一起去旅行；
別發兒童節禮券，要組織員工辦親子活動。
這些都是很有效的友愛激勵、歸屬感激勵的手段。
第四，尊重需求。
松下集團的創始人松下幸之助有次吃飯的時候說：把主廚叫出來。
大家都很緊張。結果松下幸之助說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。
我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會覺得沮喪。
這個主廚和所有共進晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。
第五，自我實現需求。
對處於這個階段的人，別說什麼，我有個賺錢的好點子，要不要一起來？
而是要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？
比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵他的，
可能也就是自我實現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。
所以說，激勵員工不能只有一種姿勢，找准階段是關鍵。
說完了各個需求層次的激勵方法，我們再來說說另外一個激勵員工的理論：期望理論。
先給你舉個例子。
一家公司今年的收入首次突破1個億。老闆特別興奮，宣布明年的業績目標是3個億，
還公佈了誘人的激勵方案，比如巨額獎金、環球旅行、送房送車。
但是宣布完之後，沒人響應。這是為什麼呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？
不是，你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。
因為，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
著名心理學家弗魯姆認為：對重賞的“渴望度”並不構成激勵。
這個“渴望度”，乘以拿到重賞的“可能性”，才真正構成激勵。
把1億人民幣掛月亮上，你再“渴望”，
也知道拿到這1個億的“可能性”幾乎為零，所以不會動心。
因此，弗魯姆提出了著名的期望理論，激勵水平等於可能性乘以渴望度。
那公司該怎麼用這個理論來激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標，
如果大家怎麼跳，都夠不著，那在期望理論這個公式中，激勵水平就等於零。
有些公司在確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。
如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標有問題。
其次，要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來，才能有激勵的效果。
千萬不要說，大家好好幹，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
最後總結一下，對於處在不同需求層次的員工，要用不同的方法激勵。
如果制定激勵方案，要讓方案兼有可能性和渴望度。
以上，就是劉潤對於“激勵員工”支的幾招，供你參考。
本文源自：“得到”APP訂閱專欄《5分鐘商學院》
稿：王海
轉載:得到
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主旨：
如何按照馬斯洛需求理論來激勵員工？
1. 生理需求。
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過節的員工，激勵方法就兩個字：給錢。
你和這個需求級別的員工談夢想，會被抵觸。
最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給更多假期。
2. 安全需求。
如果員工擔心工作明天就沒了，
那你和他說公司的願景、使命、價值觀，都不能起到激勵效果。
而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
3. 社會需求。
對於這個層次的員工，別發旅行津貼，要組織大家一起去旅行；
別發兒童節禮券，要組織員工辦親子活動。
這些都是很有效的友愛激勵、歸屬感激勵的手段。
4. 尊重需求。
松下集團的創始人松下幸之助有次吃飯的時候說：把主廚叫出來。
大家都很緊張。結果松下幸之助說：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。
我想親自向你解釋，以免餐具收到廚房，你會覺得沮喪。
這個主廚和所有共進晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。
5. 自我實現需求。
對處於這個階段的人，別說什麼，我有個賺錢的好點子，要不要一起來？
而是要說：你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？
比如說比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢，唯一能激勵他的，
可能也就是自我實現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問題，或者攻克艾滋病等等。
另外一個激勵員工的理論：期望理論。
一家公司今年的收入首次突破1個億。老闆特別興奮，宣布明年的業績目標是3個億，
還公佈了誘人的激勵方案，比如巨額獎金、環球旅行、送房送車。
但是宣布完之後，沒人響應。這是為什麼呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？
不是，你的方案再誘人，可能都不會有激勵效果。
因為你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標的“可能性”。
所以，弗魯姆提出了著名的期望理論，激勵水平等於可能性乘以渴望度。
公司該怎麼用這個理論來激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得著”的目標，
如果大家怎麼跳，都夠不著，那在期望理論這個公式中，激勵水平就等於零。
有些公司在確定指標時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標。
如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問題，而是指標有問題。
其次，要把員工的獎勵和公司績效清晰關聯起來，才能有激勵的效果。
千萬不要說，大家好好幹，我不會虧待大家的。這種模糊的關聯性，很難有激勵效果。
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