出處：離職面試：留不住人就留心
這條音頻說的是，留不住優秀員工怎麼辦？
很多公司都面臨這樣的問題，好不容易招來的員工，慢慢成長起來，深受重用。
但是有一天，他說要離職，這對於公司來說是很大的損失。
那麼，怎樣留住優秀人才，實在留不住的時候又該怎麼辦呢？前不久，
劉潤在“得到”訂閱專欄《五分鐘商學院》裡，專門回答了這些問題，我給你轉述一下。
先來說說員工流失率。
有的部門一年走掉30%的員工，有的部門流失率幾乎為0，哪個部門的管理者更合格呢？
你也許會說，流失率越低的部門，管理者越合格。這個想法是不對的。
這兩個部門的管理者都不合格，員工流失率太高或者太低都不好。
一方面，流失率太高，意味著公司巨大的業績損失。
有人測算過，招聘的過程花費，大概是這名員工年薪的50%。
離職的業績的損失，大概是這名員工年薪的30%到400%。
另一方面，流失率太低，代表公司對低績效的容忍，
允許績效差的員工留在團隊，損失的不僅是工資，而是本來應該獲得的業績。
另外，績效差的員工通常更不願離開，因為他可能找不到另一份工作。
為了安全，他會想辦法擠走績效好的人，這樣你的團隊會越來越沒有戰鬥力。
高也不好，低也不好，那多高的員工流失率是合理的呢？
根據相關研究，10%的離職率是合理的。怎樣保持合理的流失率呢？
有三個建議。第一，區分流失率的好壞。
優秀員工離職是壞流失率，而末位員工離職是好流失率。
管理者要做的就是降低壞流失率，提升好流失率。
第二，要經常和員工溝通，對優秀的要支持，對中等的要幫助，對末位的要指出。
第三，對持續不改進的末位員工，果斷解僱。對他們的容忍，是對優秀員工的不公。
說完了員工流失率，我們再來說說，如何留住想走的優秀員工。
有人說，這還不簡單，砸錢唄。但是有時候，即使你開高薪，也留不住他。
因為他們除了錢，還需要另外一個重要的東西：職業生涯。
這是人生規劃的一部分。優秀的人才，往往是有職業夢想的，
如果他現在從事的職業和他夢想的職業不匹配，他們就很有可能會跳槽。
怎麼才能留住這些有職業夢想的優秀員工呢？劉潤也有三個建議。
第一，不要限制員工在不同部門之間自由流動。
內部流動的可能性越大，外部流動的可能性就越小。
第二，提供多選的職業生涯。比如對充滿好奇的員工，
可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇；
對業績非常突出的員工，給他垂直晉升的獎勵。
第三，設計嚴格流動制度，
給員工提供多種職業生涯選擇的同時，也要注意維持公司的穩定性，
比如只允許優秀員工和中等員工自由流動，限制末位員工的流動。
為了防止部門之間惡意相互加薪挖人，可以規定：可以轉崗，但不能同時加薪。
如果做到了上面這三點，有的人才還是留不住，該怎麼辦呢？
那就安排一次離職面試吧。
離職面試的目的不是挽回，也不是批評，而是面向未來，建立你們之間的新關係。
那怎麼做一個有效的離職面試呢？
有三個注意事項。第一，留不住人，就留住心。
員工離職，多少可能有些對公司的不滿，如果處理不當，
很可能會變成怨恨，出去後到處說你的壞話。
所以，離職面試要真誠地站在他的角度，看看能為他的前程提供什麼幫助。
比如，看能不能幫他寫封推薦信。
第二，借離職面試的機會，了解他為什麼要離職，
是公司管理制度有問題，還是有些你不知道的潛規則，讓他不能忍受。
第三，善於提問，樂於傾聽。比如你想了解他對其他員工的評價，
不要問：你覺得誰怎麼樣。而是要問，你覺得公司裡誰可以勉強接替你的職位。
他列舉的人，一定是他認為比他更強的。
最後，你還可以組織前員工俱樂部，邀請離職的員工加入。
互聯網時代，員工和企業之間是一種聯盟關係，前員工俱樂部就是承載新聯盟關係的容器。
比如阿里巴巴就有這種俱樂部。 2014年阿里召開了離職員工大會，
2000多名離職員工趕到杭州參加。馬雲還上台演講。
他把離職員工比喻成“敵前、敵後的外援”。馬雲為什麼這麼重視前員工？
因為前員工俱樂部有三點好處。
第一，他們都是傳教士，幫你宣傳價值觀；
第二，他們都是大獵頭，幫你推薦好人才；
第三，他們都是內測員，幫你試用新產品。
以上內容，供你參考。
本文源自：“得到”訂閱專欄《五分鐘商學院》音頻稿：王海講述：成亞
-------------------
主旨：
怎樣保持合理的流失率呢？有三個建議。
1. 區分流失率的好壞。
優秀員工離職是壞流失率，而末位員工離職是好流失率。
管理者要做的就是降低壞流失率，提升好流失率。
2. 要經常和員工溝通，對優秀的要支持，對中等的要幫助，對末位的要指出。
3. 對持續不改進的末位員工，果斷解僱。對他們的容忍，是對優秀員工的不公。
如何留住想走的優秀員工。優秀員工除了錢，還需要另外一個重要的東西：職業生涯。
怎麼才能留住這些有職業夢想的優秀員工呢？
1. 不要限制員工在不同部門之間自由流動
2. 提供多選的職業生涯
可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇
3. 設計嚴格流動制度，
給員工提供多種職業生涯選擇的同時，也要注意維持公司的穩定性，
比如只允許優秀員工和中等員工自由流動，限制末位員工的流動。
為了防止部門之間惡意相互加薪挖人，可以規定：可以轉崗，但不能同時加薪。
如果做到了上面這三點，
這條音頻說的是，留不住優秀員工怎麼辦？
很多公司都面臨這樣的問題，好不容易招來的員工，慢慢成長起來，深受重用。
但是有一天，他說要離職，這對於公司來說是很大的損失。
那麼，怎樣留住優秀人才，實在留不住的時候又該怎麼辦呢？前不久，
劉潤在“得到”訂閱專欄《五分鐘商學院》裡，專門回答了這些問題，我給你轉述一下。
先來說說員工流失率。
有的部門一年走掉30%的員工，有的部門流失率幾乎為0，哪個部門的管理者更合格呢？
你也許會說，流失率越低的部門，管理者越合格。這個想法是不對的。
這兩個部門的管理者都不合格，員工流失率太高或者太低都不好。
一方面，流失率太高，意味著公司巨大的業績損失。
有人測算過，招聘的過程花費，大概是這名員工年薪的50%。
離職的業績的損失，大概是這名員工年薪的30%到400%。
另一方面，流失率太低，代表公司對低績效的容忍，
允許績效差的員工留在團隊，損失的不僅是工資，而是本來應該獲得的業績。
另外，績效差的員工通常更不願離開，因為他可能找不到另一份工作。
為了安全，他會想辦法擠走績效好的人，這樣你的團隊會越來越沒有戰鬥力。
高也不好，低也不好，那多高的員工流失率是合理的呢？
根據相關研究，10%的離職率是合理的。怎樣保持合理的流失率呢？
有三個建議。第一，區分流失率的好壞。
優秀員工離職是壞流失率，而末位員工離職是好流失率。
管理者要做的就是降低壞流失率，提升好流失率。
第二，要經常和員工溝通，對優秀的要支持，對中等的要幫助，對末位的要指出。
第三，對持續不改進的末位員工，果斷解僱。對他們的容忍，是對優秀員工的不公。
說完了員工流失率，我們再來說說，如何留住想走的優秀員工。
有人說，這還不簡單，砸錢唄。但是有時候，即使你開高薪，也留不住他。
因為他們除了錢，還需要另外一個重要的東西：職業生涯。
這是人生規劃的一部分。優秀的人才，往往是有職業夢想的，
如果他現在從事的職業和他夢想的職業不匹配，他們就很有可能會跳槽。
怎麼才能留住這些有職業夢想的優秀員工呢？劉潤也有三個建議。
第一，不要限制員工在不同部門之間自由流動。
內部流動的可能性越大，外部流動的可能性就越小。
第二，提供多選的職業生涯。比如對充滿好奇的員工，
可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇；
對業績非常突出的員工，給他垂直晉升的獎勵。
第三，設計嚴格流動制度，
給員工提供多種職業生涯選擇的同時，也要注意維持公司的穩定性，
比如只允許優秀員工和中等員工自由流動，限制末位員工的流動。
為了防止部門之間惡意相互加薪挖人，可以規定：可以轉崗，但不能同時加薪。
如果做到了上面這三點，有的人才還是留不住，該怎麼辦呢？
那就安排一次離職面試吧。
離職面試的目的不是挽回，也不是批評，而是面向未來，建立你們之間的新關係。
那怎麼做一個有效的離職面試呢？
有三個注意事項。第一，留不住人，就留住心。
員工離職，多少可能有些對公司的不滿，如果處理不當，
很可能會變成怨恨，出去後到處說你的壞話。
所以，離職面試要真誠地站在他的角度，看看能為他的前程提供什麼幫助。
比如，看能不能幫他寫封推薦信。
第二，借離職面試的機會，了解他為什麼要離職，
是公司管理制度有問題，還是有些你不知道的潛規則，讓他不能忍受。
第三，善於提問，樂於傾聽。比如你想了解他對其他員工的評價，
不要問：你覺得誰怎麼樣。而是要問，你覺得公司裡誰可以勉強接替你的職位。
他列舉的人，一定是他認為比他更強的。
最後，你還可以組織前員工俱樂部，邀請離職的員工加入。
互聯網時代，員工和企業之間是一種聯盟關係，前員工俱樂部就是承載新聯盟關係的容器。
比如阿里巴巴就有這種俱樂部。 2014年阿里召開了離職員工大會，
2000多名離職員工趕到杭州參加。馬雲還上台演講。
他把離職員工比喻成“敵前、敵後的外援”。馬雲為什麼這麼重視前員工？
因為前員工俱樂部有三點好處。
第一，他們都是傳教士，幫你宣傳價值觀；
第二，他們都是大獵頭，幫你推薦好人才；
第三，他們都是內測員，幫你試用新產品。
以上內容，供你參考。
本文源自：“得到”訂閱專欄《五分鐘商學院》音頻稿：王海講述：成亞
-------------------
主旨：
怎樣保持合理的流失率呢？有三個建議。
1. 區分流失率的好壞。
優秀員工離職是壞流失率，而末位員工離職是好流失率。
管理者要做的就是降低壞流失率，提升好流失率。
2. 要經常和員工溝通，對優秀的要支持，對中等的要幫助，對末位的要指出。
3. 對持續不改進的末位員工，果斷解僱。對他們的容忍，是對優秀員工的不公。
如何留住想走的優秀員工。優秀員工除了錢，還需要另外一個重要的東西：職業生涯。
怎麼才能留住這些有職業夢想的優秀員工呢？
1. 不要限制員工在不同部門之間自由流動
2. 提供多選的職業生涯
可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇
3. 設計嚴格流動制度，
給員工提供多種職業生涯選擇的同時，也要注意維持公司的穩定性，
比如只允許優秀員工和中等員工自由流動，限制末位員工的流動。
為了防止部門之間惡意相互加薪挖人，可以規定：可以轉崗，但不能同時加薪。
如果做到了上面這三點，
有的人才還是留不住，該怎麼辦呢？那就安排一次離職面試吧。
離職面試的目的不是挽回，也不是批評，而是面向未來，建立你們之間的新關係。
那怎麼做一個有效的離職面試呢？
1. 留不住人，就留住心
如果處理不當，很可能會變成怨恨，出去後到處說你的壞話。
所以，離職面試要真誠地站在他的角度，看看能為他的前程提供什麼幫助。
2. 借離職面試的機會，了解他為什麼要離職
是公司管理制度有問題，還是有些你不知道的潛規則，讓他不能忍受。
3. 善於提問，樂於傾聽。
不要問：你覺得誰怎麼樣。而是要問，你覺得公司裡誰可以勉強接替你的職位。
他列舉的人，一定是他認為比他更強的。
最後，你還可以組織前員工俱樂部，邀請離職的員工加入。
馬雲為什麼這麼重視前員工？
因為前員工俱樂部有三點好處。
1. 他們都是傳教士，幫你宣傳價值觀；
2. 他們都是大獵頭，幫你推薦好人才；
3. 他們都是內測員，幫你試用新產品。
離職面試的目的不是挽回，也不是批評，而是面向未來，建立你們之間的新關係。
那怎麼做一個有效的離職面試呢？
1. 留不住人，就留住心
如果處理不當，很可能會變成怨恨，出去後到處說你的壞話。
所以，離職面試要真誠地站在他的角度，看看能為他的前程提供什麼幫助。
2. 借離職面試的機會，了解他為什麼要離職
是公司管理制度有問題，還是有些你不知道的潛規則，讓他不能忍受。
3. 善於提問，樂於傾聽。
不要問：你覺得誰怎麼樣。而是要問，你覺得公司裡誰可以勉強接替你的職位。
他列舉的人，一定是他認為比他更強的。
最後，你還可以組織前員工俱樂部，邀請離職的員工加入。
馬雲為什麼這麼重視前員工？
因為前員工俱樂部有三點好處。
1. 他們都是傳教士，幫你宣傳價值觀；
2. 他們都是大獵頭，幫你推薦好人才；
3. 他們都是內測員，幫你試用新產品。
沒有留言:
張貼留言