出處：薪酬：如何處理不能量化的工作
這條音頻跟你說說，怎麼制定薪酬標準才能既公平又合理。
很多人都覺得，我做了那麼多工作，但是拿到的薪水不多，跟我的努力不成正比。
老闆沒幹那麼多活兒，收入卻比我高得多。
為什麼會有這種問題，怎麼給員工發薪水才能既公平又合理呢？
最近有本新書《臥底經濟學》，作者蒂姆·哈福德是著名經濟學家。
他在書裡回答了這個問題。我給你轉述一下。
先來說說，員工到底該拿多少工資。有人會說這簡單，幹多少活兒就拿多少錢。
比如說給汽車裝擋風玻璃的工人，裝幾塊就給幾塊的工錢。
但這只適合那些可以量化的工作，有些工作是很難被量化的。
比如你怎麼量化會計的工作量呢？再僱一個會計量化他的工作嗎？
那肯定是行不通的，成本太高了。有些工作天然就很難被量化，
而且，如果完全用量化的指標來考核業績，員工也會為了完成任務而完成任務。
比如處理客戶投訴這個工作，如果老闆要求，十天之內必須處理所有顧客的投訴，
這就會讓拖了八九天的投訴得到優先處理，
哪怕最新的投訴最嚴重，也會被拖後，最後的結果就是顧客平均等待的時間變長。
如果考核標準變成盡可能減少客戶的等待時間，那結果可能就是，
員工只回复容易處理的投訴，那些問題最嚴重的投訴可能永遠得不到答复。
如果這時候老闆下命令，又得處理所有顧客的投訴，又得減少客戶的等待時間，
那員工就會理直氣壯地要加班費。總之，有些工作很難用量化標準來要求員工。
那怎麼處理這個問題呢？我們要說到一個理論，叫“錦標賽理論”，
就是在找不到客觀標準的情況下，可以用相對績效來判斷誰更優秀。
比如兩個網球選手誰更優秀，你很難用一系列的技術指標說清楚，
但只要讓他們打一場比賽，這個問題就解決了。這種對比就是“相對績效”。
公司給優秀員工發獎金也一樣，老闆可以承諾給最優秀的員工發1萬塊獎金，
但什麼是優秀，沒有明確的指標。如果有的員工比同事們業績更好，那就能拿到更多獎金。
不過，錦標賽理論也有副作用，它會鼓勵同事之間勾心鬥角。
既然看重的是相對績效，那員工不願意互相幫助，也是理性的反應。
那怎麼用錦標賽理論來解釋老闆薪水高呢？
老闆的工作也是沒法量化的，所以只能看相對績效，
可是老闆甚至CEO已經是錦標賽的勝利者了，他很重要的一個工作就是激勵員工。
也就是說，老闆的工資越是高得離譜，付出的努力越少，員工受到的激勵就越大。
員工會拼命工作，盼的就是有朝一日能坐上老闆的位置。
老闆薪水高，除了錦標賽理論，還可以用另外一個理論，“分攤費用”理論來解釋。
這個理論的意思是，
大家在AA制聚餐的時候，都會點貴的東西，因為分攤到自己頭上就沒多少錢了。
如果自己點的是白菜，別人點的是龍蝦，就會很吃虧。
一般公司都會給CEO股權，如果給得太少，CEO理性的選擇就是浪費公司資源，
因為分攤到自己頭上也沒多少錢。比如如果股東每賺100萬，CEO收入增加100塊，
那CEO很有可能買一幅100萬的畫掛在自己的辦公室裡。
因為花公司100萬，自己損失也不大，這種便宜誰不佔呢？
所以，為了激勵CEO盡心竭力做事情，就得多給股權，跟著公司分紅。
最後總結一下，這條音頻主要分享了兩個理論，一個是錦標賽理論，
一個是分攤費用理論，可以參考這兩個理論，來給員工制定薪酬標準。這個觀點供你參考。
本文源自：《臥底經濟學3》
稿：王海
轉載:得到
--------------------
主旨：
1. 對員工：“錦標賽理論”，
就是在找不到客觀標準的情況下，可以用相對績效來判斷誰更優秀。
比如兩個網球選手誰更優秀，你很難用一系列的技術指標說清楚，
但只要讓他們打一場比賽，這個問題就解決了。這種對比就是“相對績效”。
公司給優秀員工發獎金也一樣，老闆可以承諾給最優秀的員工發1萬塊獎金，
但什麼是優秀，沒有明確的指標。
如果有的員工比同事們業績更好，那就能拿到更多獎金。
不過，錦標賽理論也有副作用，它會鼓勵同事之間勾心鬥角。
既然看重的是相對績效，那員工不願意互相幫助，也是理性的反應。
2. 對總經理、副總經理等人：“分攤費用”
這個理論的意思是，
大家在AA制聚餐的時候，都會點貴的東西，因為分攤到自己頭上就沒多少錢了。
如果自己點的是白菜，別人點的是龍蝦，就會很吃虧。
一般公司都會給CEO股權，如果給得太少，CEO理性的選擇就是浪費公司資源，
因為分攤到自己頭上也沒多少錢。比如如果股東每賺100萬，CEO收入增加100塊，
那CEO很有可能買一幅100萬的畫掛在自己的辦公室裡。
因為花公司100萬，自己損失也不大，這種便宜誰不佔呢？
所以，為了激勵CEO盡心竭力做事情，就得多給股權，跟著公司分紅。
這條音頻跟你說說，怎麼制定薪酬標準才能既公平又合理。
很多人都覺得，我做了那麼多工作，但是拿到的薪水不多，跟我的努力不成正比。
老闆沒幹那麼多活兒，收入卻比我高得多。
為什麼會有這種問題，怎麼給員工發薪水才能既公平又合理呢？
最近有本新書《臥底經濟學》，作者蒂姆·哈福德是著名經濟學家。
他在書裡回答了這個問題。我給你轉述一下。
先來說說，員工到底該拿多少工資。有人會說這簡單，幹多少活兒就拿多少錢。
比如說給汽車裝擋風玻璃的工人，裝幾塊就給幾塊的工錢。
但這只適合那些可以量化的工作，有些工作是很難被量化的。
比如你怎麼量化會計的工作量呢？再僱一個會計量化他的工作嗎？
那肯定是行不通的，成本太高了。有些工作天然就很難被量化，
而且，如果完全用量化的指標來考核業績，員工也會為了完成任務而完成任務。
比如處理客戶投訴這個工作，如果老闆要求，十天之內必須處理所有顧客的投訴，
這就會讓拖了八九天的投訴得到優先處理，
哪怕最新的投訴最嚴重，也會被拖後，最後的結果就是顧客平均等待的時間變長。
如果考核標準變成盡可能減少客戶的等待時間，那結果可能就是，
員工只回复容易處理的投訴，那些問題最嚴重的投訴可能永遠得不到答复。
如果這時候老闆下命令，又得處理所有顧客的投訴，又得減少客戶的等待時間，
那員工就會理直氣壯地要加班費。總之，有些工作很難用量化標準來要求員工。
那怎麼處理這個問題呢？我們要說到一個理論，叫“錦標賽理論”，
就是在找不到客觀標準的情況下，可以用相對績效來判斷誰更優秀。
比如兩個網球選手誰更優秀，你很難用一系列的技術指標說清楚，
但只要讓他們打一場比賽，這個問題就解決了。這種對比就是“相對績效”。
公司給優秀員工發獎金也一樣，老闆可以承諾給最優秀的員工發1萬塊獎金，
但什麼是優秀，沒有明確的指標。如果有的員工比同事們業績更好，那就能拿到更多獎金。
不過，錦標賽理論也有副作用，它會鼓勵同事之間勾心鬥角。
既然看重的是相對績效，那員工不願意互相幫助，也是理性的反應。
那怎麼用錦標賽理論來解釋老闆薪水高呢？
老闆的工作也是沒法量化的，所以只能看相對績效，
可是老闆甚至CEO已經是錦標賽的勝利者了，他很重要的一個工作就是激勵員工。
也就是說，老闆的工資越是高得離譜，付出的努力越少，員工受到的激勵就越大。
員工會拼命工作，盼的就是有朝一日能坐上老闆的位置。
老闆薪水高，除了錦標賽理論，還可以用另外一個理論，“分攤費用”理論來解釋。
這個理論的意思是，
大家在AA制聚餐的時候，都會點貴的東西，因為分攤到自己頭上就沒多少錢了。
如果自己點的是白菜，別人點的是龍蝦，就會很吃虧。
一般公司都會給CEO股權，如果給得太少，CEO理性的選擇就是浪費公司資源，
因為分攤到自己頭上也沒多少錢。比如如果股東每賺100萬，CEO收入增加100塊，
那CEO很有可能買一幅100萬的畫掛在自己的辦公室裡。
因為花公司100萬，自己損失也不大，這種便宜誰不佔呢？
所以，為了激勵CEO盡心竭力做事情，就得多給股權，跟著公司分紅。
最後總結一下，這條音頻主要分享了兩個理論，一個是錦標賽理論，
一個是分攤費用理論，可以參考這兩個理論，來給員工制定薪酬標準。這個觀點供你參考。
本文源自：《臥底經濟學3》
稿：王海
轉載:得到
--------------------
主旨：
1. 對員工：“錦標賽理論”，
就是在找不到客觀標準的情況下，可以用相對績效來判斷誰更優秀。
比如兩個網球選手誰更優秀，你很難用一系列的技術指標說清楚，
但只要讓他們打一場比賽，這個問題就解決了。這種對比就是“相對績效”。
公司給優秀員工發獎金也一樣，老闆可以承諾給最優秀的員工發1萬塊獎金，
但什麼是優秀，沒有明確的指標。
如果有的員工比同事們業績更好，那就能拿到更多獎金。
不過，錦標賽理論也有副作用，它會鼓勵同事之間勾心鬥角。
既然看重的是相對績效，那員工不願意互相幫助，也是理性的反應。
2. 對總經理、副總經理等人：“分攤費用”
這個理論的意思是，
大家在AA制聚餐的時候，都會點貴的東西，因為分攤到自己頭上就沒多少錢了。
如果自己點的是白菜，別人點的是龍蝦，就會很吃虧。
一般公司都會給CEO股權，如果給得太少，CEO理性的選擇就是浪費公司資源，
因為分攤到自己頭上也沒多少錢。比如如果股東每賺100萬，CEO收入增加100塊，
那CEO很有可能買一幅100萬的畫掛在自己的辦公室裡。
因為花公司100萬，自己損失也不大，這種便宜誰不佔呢？
所以，為了激勵CEO盡心竭力做事情，就得多給股權，跟著公司分紅。
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