出處：自下而上：為什麼要解僱管理者
----------------------
主旨：
現代大公司常見的一種現象，那就是：管理是自上而下的，
CEO像國王一樣掌握大權，名聲、股份都非常大，甚至被員工奉若神明。
但除了表面的權力以外，近年來一些大公司CEO只是對外扮演代言人，
拿著高薪、偶爾做點關鍵決策，但實際上並沒有承擔太多責任。
最諷刺的是，數字經濟倡導所謂流動性、平等性，
但今天最典型的帝國式CEO卻恰好來自這一類企業，
比如微軟的比爾·蓋茨、亞馬遜的貝佐斯、Facebook的紮克伯格等等。
作者還舉了蘋果公司的例子：2011年喬布斯去世，
竟會讓人感到蘋果公司本身的生存也受到了威脅，蘋果公司股價暴跌，
歷史上成吉思汗這樣的君王去世了，對帝國的影響也不過如此。
世界級戰略大師、管理大師加里·哈默爾（Gary Hamel）
直接呼籲“讓我們解僱所有的管理者”，
他說，因為管理人員也需要管理，所以組織越是發展壯大，管理層級就越多，
規模就越大、越複雜。而且，發號施令式的管理，很可能產生愚蠢的決策，
管理者之間踢皮球、決策速度慢，基層員工的意見和建議又沒人肯聽。
一個人作為消費者，可以自己決定買車的事情，
但作為公司的僱員，卻連買一把辦公椅都決定不了。
所以，和小公司相比，大公司發展更慢，和小型機構相比，大型公共機構名聲會差得多。
那怎樣避免大公司陷入這種“帝國式管理”的困局呢？
答案建立在三條原則上：
第一，人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二，人能“思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷”；
第三，最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
“晨星西紅柿”公司發展到現在，有400名專職員工和3000名兼職員工，
公司利潤增長很快，員工流失率非常低，創新能力還很高。
這麼一家大公司，竟然沒有管理層、沒有CEO，所有人都沒有頭銜，也無所謂升職。
無論是生物學家、農場工人還是公司會計，所有人都對公司同樣負責。
員工的職責、績效指標和工資都是自己和同事商量的，預算也是靠員工商量出來的
沒有涉及金錢和地位的政治鬥爭，員工更加感到是對同事負責，而不是對老闆負責。
在一家大公司裡，真正發揮作用的東西是勞動分工和互相協調，
良好的管理意味著良好的協調，員工掌握專門的技能，進行交流，
就像市場裡的參與者、城市裡的公民一樣。
這條音頻給你介紹一種觀點：在一家大公司裡，
真正發揮作用的是自下而上的勞動分工與互相協調，而不應該是自上而下的管理控制。
今天給大家介紹一本新書，書名叫做叫做《自下而上》（The Evolution of Everything），
作者馬特·里德利（Matt Ridley）是牛津大學動物學博士、著名科普作家，
也是《理性樂觀派》的作者。這本書講述了一種看待人類世界和自然世界的新角度，
那就是：世界是自我組織、自我變化的，幾乎所有變化都是從演變而來。
“演變”這個詞意味著自發、漸進，沒有預定方向，而且不可抵擋。
當然，“演變”理論對管理和市場同樣適用，在這本書裡，
作者批評了許多現代大企業“帝國式”的管理體制，
還介紹了一種公司自我管理的成功思路，下面我們來具體說一說。
首先，馬特·里德利指出了
現代大公司常見的一種現象，那就是：管理是自上而下的，
CEO像國王一樣掌握大權，名聲、股份都非常大，甚至被員工奉若神明。
但除了表面的權力以外，近年來一些大公司CEO只是對外扮演代言人，
拿著高薪、偶爾做點關鍵決策，但實際上並沒有承擔太多責任。
最諷刺的是，數字經濟倡導所謂流動性、平等性，
但今天最典型的帝國式CEO卻恰好來自這一類企業，
比如微軟的比爾·蓋茨、亞馬遜的貝佐斯、Facebook的紮克伯格等等。
作者還舉了蘋果公司的例子：2011年喬布斯去世，
竟會讓人感到蘋果公司本身的生存也受到了威脅，蘋果公司股價暴跌，
歷史上成吉思汗這樣的君王去世了，對帝國的影響也不過如此。
書中引用了世界級戰略大師、管理大師加里·哈默爾（Gary Hamel）的觀點。
哈默爾直接呼籲“讓我們解僱所有的管理者”，
他說，因為管理人員也需要管理，所以組織越是發展壯大，管理層級就越多，
規模就越大、越複雜。而且，發號施令式的管理，很可能產生愚蠢的決策，
管理者之間踢皮球、決策速度慢，基層員工的意見和建議又沒人肯聽。
一個人作為消費者，可以自己決定買車的事情，
但作為公司的僱員，卻連買一把辦公椅都決定不了。
所以，和小公司相比，大公司發展更慢，和小型機構相比，大型公共機構名聲會差得多。
那怎樣避免大公司陷入這種“帝國式管理”的困局呢？
作者舉了一個公司20多年來自我管理的案例，
那就是全世界最大的西紅柿加工廠，美國的“晨星西紅柿”公司。
1990年，公司創始人克里斯·魯弗（Chris Rufer）剛進入加工行業，
就把員工召集起來，商討“我們想要成為怎樣的公司？”
答案建立在三條原則上：
第一，人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二，人能“思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷”；
第三，最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
“晨星西紅柿”公司發展到現在，有400名專職員工和3000名兼職員工，
公司利潤增長很快，員工流失率非常低，創新能力還很高。
這麼一家大公司，竟然沒有管理層、沒有CEO，所有人都沒有頭銜，也無所謂升職。
無論是生物學家、農場工人還是公司會計，所有人都對公司同樣負責。
員工的職責、績效指標和工資都是自己和同事商量的，預算也是靠員工商量出來的
沒有涉及金錢和地位的政治鬥爭，員工更加感到是對同事負責，而不是對老闆負責。
《自下而上》作者認為，克里斯·魯弗堪稱對員工下放權力的偉大企業改革家，
而且他這種想法慢慢地總會流行起來。
比如，美國食品零售商全食公司也推崇“演變”理論，
他們把商品庫存與促銷的決策權下放給了地方零售店，
還推行著一個叫做“收益分享”的方案，每一支團隊所獲得的獎金都可以跟其他團隊分享。
全食公司的創始人之一約翰·麥基（John Mackey）認為，
“演變”理論在市場裡是發揮作用的，自由市場的力量能使社會扁平化，
企業不是一台機器，而是一套互相依存、不斷發展的複雜系統的一部分。
總結一下，《自下而上》認為，
在一家大公司裡，真正發揮作用的東西是勞動分工和互相協調，
良好的管理意味著良好的協調，員工掌握專門的技能，進行交流，
就像市場裡的參與者、城市裡的公民一樣。
作者希望通過這本書，讓你看到潛藏在底層的變化過程，放開對“設計”和“規劃”的痴迷。
這本書今天在“得到”首發，如果你對內容感興趣，不妨讀讀全書。
本文源自：《自下而上》
稿：王巧穎
轉載:得到
----------------------
主旨：
現代大公司常見的一種現象，那就是：管理是自上而下的，
CEO像國王一樣掌握大權，名聲、股份都非常大，甚至被員工奉若神明。
但除了表面的權力以外，近年來一些大公司CEO只是對外扮演代言人，
拿著高薪、偶爾做點關鍵決策，但實際上並沒有承擔太多責任。
最諷刺的是，數字經濟倡導所謂流動性、平等性，
但今天最典型的帝國式CEO卻恰好來自這一類企業，
比如微軟的比爾·蓋茨、亞馬遜的貝佐斯、Facebook的紮克伯格等等。
作者還舉了蘋果公司的例子：2011年喬布斯去世，
竟會讓人感到蘋果公司本身的生存也受到了威脅，蘋果公司股價暴跌，
歷史上成吉思汗這樣的君王去世了，對帝國的影響也不過如此。
世界級戰略大師、管理大師加里·哈默爾（Gary Hamel）
直接呼籲“讓我們解僱所有的管理者”，
他說，因為管理人員也需要管理，所以組織越是發展壯大，管理層級就越多，
規模就越大、越複雜。而且，發號施令式的管理，很可能產生愚蠢的決策，
管理者之間踢皮球、決策速度慢，基層員工的意見和建議又沒人肯聽。
一個人作為消費者，可以自己決定買車的事情，
但作為公司的僱員，卻連買一把辦公椅都決定不了。
所以，和小公司相比，大公司發展更慢，和小型機構相比，大型公共機構名聲會差得多。
那怎樣避免大公司陷入這種“帝國式管理”的困局呢？
答案建立在三條原則上：
第一，人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二，人能“思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷”；
第三，最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
“晨星西紅柿”公司發展到現在，有400名專職員工和3000名兼職員工，
公司利潤增長很快，員工流失率非常低，創新能力還很高。
這麼一家大公司，竟然沒有管理層、沒有CEO，所有人都沒有頭銜，也無所謂升職。
無論是生物學家、農場工人還是公司會計，所有人都對公司同樣負責。
員工的職責、績效指標和工資都是自己和同事商量的，預算也是靠員工商量出來的
沒有涉及金錢和地位的政治鬥爭，員工更加感到是對同事負責，而不是對老闆負責。
在一家大公司裡，真正發揮作用的東西是勞動分工和互相協調，
良好的管理意味著良好的協調，員工掌握專門的技能，進行交流，
就像市場裡的參與者、城市裡的公民一樣。
沒有留言:
張貼留言