出處：“給予者”怎樣避免耗盡自身？
這條音頻我們來說說，怎樣在組織中成為一名聰明的“給予者”。
沃頓商學院管理學教授、組織心理學家亞當·格蘭特將一個組織裡的成員分成了三類，
一類是自私的“索取者”，一類是講求付出對等的“資源匹配者”，還有一類是“給予者”。
其中給予者為組織帶來的價值更大，而且他們往往是最後的“人生贏家”，
可以獲得出色業績，還能上升到公司頂層位置。那麼，是不是越無私越好呢？
給予者怎樣避免被利用甚至被壓榨？怎樣提高給予的效率，讓吃虧反成為成功的秘訣？
格蘭特在今年一月的《哈佛商業評論》發表了一篇文章，教你怎樣當一名聰明的給予者。
現在這個社會特別強調“合作文化”，但實際上無私給予者最容易“被搭便車”，
比如一個項目30%的產能可能僅僅來自3%的員工，這些員工最終會成為項目的瓶頸，
沒有他們工作就推動不起來，他們自己最後也精疲力竭，效率低下，
反而顧不上去幫真正要幫的人，這就叫做“合作超負荷”困境。
要走出這種困境，關鍵在於區分“慷慨”和“無私”兩種不同表現。
組織裡的“給予者”可以分為“無私型給予”和“自我保護型給予”，
無私的給予者往往會被利用，自己的工作反而無法完成；
對於組織貢獻最大的，其實是“自我保護型給予者”，他們的給予行為效果顯著而且可持續。
怎樣學習他們的智慧，成為一個高效的給予者呢？
需要考慮這三個問題：怎麼幫忙，什麼時候幫忙，以及幫誰的忙。
第一個問題，幫忙應該怎麼幫？
其實說來很簡單，第一是化主動為被動，第二是善於利用自己的長處。
一項研究發現，我們在組織裡大部分的幫忙其實都屬於“被動式給予”，
就是等別人有困難提出來了我們才行動，但這種被動式響應往往讓人精疲力竭，
難以集中精神完成自己分內之事。
不過，假如換成“主動給予”，
有意識地從他人的角度考慮他潛在的需求並主動提供幫助，反而能讓幫忙的人精神煥發。
而且，如果你是發掘和利用自己的長處去提供幫助，那你幫忙的壓力又會小很多。
這可以是你的專業知識、你的一門技藝、給人建議指導或者情感支持等等，
反正，找出兩三項你的強項，主動選擇這方面的忙來幫，
你就既可以激發自己的創造力、樹立個人品牌，又可以拒絕幫自己不擅長的忙。
第二個問題，應該什麼時候幫忙？答案是：集中式時間管理。
很多人認為，應該日行一善、積少成多，但一項心理學研究卻得出相反的結論：
選擇分散時間行善的人遠遠不如把行善之事集中在一天完成的人獲得的成就感大。
假如你每周集中一整塊時間有意識地給予幫助，不但可以明顯感到自己作出的改變，
還能集中其他時間完成自己的任務。
你可以像一個教授拿出“辦公室時間”集中解答學生問題那樣，
利用預約軟件，為自己的付出給予劃出一個時間界限。
第三個問題就是，這麼多人，到底應該幫誰？
都說人善被人欺，“給予者”願意最大程度信任別人，結果往往被利用，
但正因為這樣，他們更容易發現自私的人。
我們每個人時間都有限，需要有意識地訓練自己識人的本領，過濾人性。
留心對方提出請求時是否設身處地為你考慮，留心對方得到幫助後是否得寸進尺。
剛才說組織裡面除了“給予者”之外，還有自私的“索取者”和不白幫忙的“資源匹配者”，
那麼當給予者面對“索取者”的請求時，不妨從“資源匹配者”的姿態出發，
要求他回報，或者要求他幫助他人，反正作為給予者，你也並不欠別人甚麼。
總之，作為組織中的給予者，慷慨的前提是保全自身，
還要進一步發展出一套可持續的“給予系統”，
這不僅可以讓你能夠給予更多，也會讓自己更快樂。以上內容，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》“Beat Generosity Burnout”
音頻稿：Clare
講述：傑克糖
------------------
主旨：
組織裡的“給予者”可以分為“無私型給予”和“自我保護型給予”，
無私的給予者往往會被利用，自己的工作反而無法完成；
對於組織貢獻最大的，其實是“自我保護型給予者”，他們的給予行為效果顯著而且可持續。
怎樣學習他們的智慧，成為一個高效的給予者呢？
需要考慮這三個問題：怎麼幫忙，什麼時候幫忙，以及幫誰的忙。
1. 幫忙應該怎麼幫？
其實說來很簡單，第一是化主動為被動，第二是善於利用自己的長處。
有意識地從他人的角度考慮他潛在的需求並主動提供幫助，反而能讓幫忙的人精神煥發。
而且，如果你是發掘和利用自己的長處去提供幫助，那你幫忙的壓力又會小很多。
這可以是你的專業知識、你的一門技藝、給人建議指導或者情感支持等等，
反正，找出兩三項你的強項，主動選擇這方面的忙來幫，
你就既可以激發自己的創造力、樹立個人品牌，又可以拒絕幫自己不擅長的忙。
2. 應該什麼時候幫忙？答案是：集中式時間管理。
假如你每周集中一整塊時間有意識地給予幫助，不但可以明顯感到自己作出的改變，
還能集中其他時間完成自己的任務。
3. 這麼多人，到底應該幫誰？
我們每個人時間都有限，需要有意識地訓練自己識人的本領，過濾人性。
留心對方提出請求時是否設身處地為你考慮，留心對方得到幫助後是否得寸進尺。
剛才說組織裡面除了“給予者”之外，還有自私的“索取者”和不白幫忙的“資源匹配者”，
那麼當給予者面對“索取者”的請求時，不妨從“資源匹配者”的姿態出發，
要求他回報，或者要求他幫助他人，反正作為給予者，你也並不欠別人甚麼。
這條音頻我們來說說，怎樣在組織中成為一名聰明的“給予者”。
沃頓商學院管理學教授、組織心理學家亞當·格蘭特將一個組織裡的成員分成了三類，
一類是自私的“索取者”，一類是講求付出對等的“資源匹配者”，還有一類是“給予者”。
其中給予者為組織帶來的價值更大，而且他們往往是最後的“人生贏家”，
可以獲得出色業績，還能上升到公司頂層位置。那麼，是不是越無私越好呢？
給予者怎樣避免被利用甚至被壓榨？怎樣提高給予的效率，讓吃虧反成為成功的秘訣？
格蘭特在今年一月的《哈佛商業評論》發表了一篇文章，教你怎樣當一名聰明的給予者。
現在這個社會特別強調“合作文化”，但實際上無私給予者最容易“被搭便車”，
比如一個項目30%的產能可能僅僅來自3%的員工，這些員工最終會成為項目的瓶頸，
沒有他們工作就推動不起來，他們自己最後也精疲力竭，效率低下，
反而顧不上去幫真正要幫的人，這就叫做“合作超負荷”困境。
要走出這種困境，關鍵在於區分“慷慨”和“無私”兩種不同表現。
組織裡的“給予者”可以分為“無私型給予”和“自我保護型給予”，
無私的給予者往往會被利用，自己的工作反而無法完成；
對於組織貢獻最大的，其實是“自我保護型給予者”，他們的給予行為效果顯著而且可持續。
怎樣學習他們的智慧，成為一個高效的給予者呢？
需要考慮這三個問題：怎麼幫忙，什麼時候幫忙，以及幫誰的忙。
第一個問題，幫忙應該怎麼幫？
其實說來很簡單，第一是化主動為被動，第二是善於利用自己的長處。
一項研究發現，我們在組織裡大部分的幫忙其實都屬於“被動式給予”，
就是等別人有困難提出來了我們才行動，但這種被動式響應往往讓人精疲力竭，
難以集中精神完成自己分內之事。
不過，假如換成“主動給予”，
有意識地從他人的角度考慮他潛在的需求並主動提供幫助，反而能讓幫忙的人精神煥發。
而且，如果你是發掘和利用自己的長處去提供幫助，那你幫忙的壓力又會小很多。
這可以是你的專業知識、你的一門技藝、給人建議指導或者情感支持等等，
反正，找出兩三項你的強項，主動選擇這方面的忙來幫，
你就既可以激發自己的創造力、樹立個人品牌，又可以拒絕幫自己不擅長的忙。
第二個問題，應該什麼時候幫忙？答案是：集中式時間管理。
很多人認為，應該日行一善、積少成多，但一項心理學研究卻得出相反的結論：
選擇分散時間行善的人遠遠不如把行善之事集中在一天完成的人獲得的成就感大。
假如你每周集中一整塊時間有意識地給予幫助，不但可以明顯感到自己作出的改變，
還能集中其他時間完成自己的任務。
你可以像一個教授拿出“辦公室時間”集中解答學生問題那樣，
利用預約軟件，為自己的付出給予劃出一個時間界限。
第三個問題就是，這麼多人，到底應該幫誰？
都說人善被人欺，“給予者”願意最大程度信任別人，結果往往被利用，
但正因為這樣，他們更容易發現自私的人。
我們每個人時間都有限，需要有意識地訓練自己識人的本領，過濾人性。
留心對方提出請求時是否設身處地為你考慮，留心對方得到幫助後是否得寸進尺。
剛才說組織裡面除了“給予者”之外，還有自私的“索取者”和不白幫忙的“資源匹配者”，
那麼當給予者面對“索取者”的請求時，不妨從“資源匹配者”的姿態出發，
要求他回報，或者要求他幫助他人，反正作為給予者，你也並不欠別人甚麼。
總之，作為組織中的給予者，慷慨的前提是保全自身，
還要進一步發展出一套可持續的“給予系統”，
這不僅可以讓你能夠給予更多，也會讓自己更快樂。以上內容，供你參考。
本文源自：《哈佛商業評論》“Beat Generosity Burnout”
音頻稿：Clare
講述：傑克糖
------------------
主旨：
組織裡的“給予者”可以分為“無私型給予”和“自我保護型給予”，
無私的給予者往往會被利用，自己的工作反而無法完成；
對於組織貢獻最大的，其實是“自我保護型給予者”，他們的給予行為效果顯著而且可持續。
怎樣學習他們的智慧，成為一個高效的給予者呢？
需要考慮這三個問題：怎麼幫忙，什麼時候幫忙，以及幫誰的忙。
1. 幫忙應該怎麼幫？
其實說來很簡單，第一是化主動為被動，第二是善於利用自己的長處。
有意識地從他人的角度考慮他潛在的需求並主動提供幫助，反而能讓幫忙的人精神煥發。
而且，如果你是發掘和利用自己的長處去提供幫助，那你幫忙的壓力又會小很多。
這可以是你的專業知識、你的一門技藝、給人建議指導或者情感支持等等，
反正，找出兩三項你的強項，主動選擇這方面的忙來幫，
你就既可以激發自己的創造力、樹立個人品牌，又可以拒絕幫自己不擅長的忙。
2. 應該什麼時候幫忙？答案是：集中式時間管理。
假如你每周集中一整塊時間有意識地給予幫助，不但可以明顯感到自己作出的改變，
還能集中其他時間完成自己的任務。
3. 這麼多人，到底應該幫誰？
我們每個人時間都有限，需要有意識地訓練自己識人的本領，過濾人性。
留心對方提出請求時是否設身處地為你考慮，留心對方得到幫助後是否得寸進尺。
剛才說組織裡面除了“給予者”之外，還有自私的“索取者”和不白幫忙的“資源匹配者”，
那麼當給予者面對“索取者”的請求時，不妨從“資源匹配者”的姿態出發，
要求他回報，或者要求他幫助他人，反正作為給予者，你也並不欠別人甚麼。
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