出處：大西洋月刊：矽谷的性別歧視
這條音頻和你說一說矽谷的性別歧視。
美國《大西洋月刊》今年4月的封面文章，是一篇關於矽谷女性工作環境和現狀的報導。
這篇文章調查了200多名矽谷女性高管，她們都有10年以上的工作經驗。
結果表明，在光鮮亮麗的科技行業中，女性的處境並不是我們想像得那麼好。
首先，文章總結了矽谷女性的五大困境，分別是：
1.要嘛太強勢，要嘛太溫順；2.機會不同等；3.承受無意識的偏見；
4.家庭因素的影響；5.受到性騷擾。這些結論都是有數據支持的。
調查顯示，九成的女性說她們遇到過性別歧視；超
過八成的女性說自己被人認為攻擊性太強；
超過七成的女性曾經因為家庭原因而沒有被應聘公司錄用；
將近六成的女性覺得，她們和男同事不平等；
還有超過六成的女性受到過不止一次的性騷擾。
其次，我們再說說科技行業女性的現狀。
文章說，這些困境不僅讓矽谷的女性數量比男性少很多，
而且女性離開科技行業的比例也是男性的兩倍。
去年的一項統計顯示，在谷歌、蘋果、Facebook三家公司中，
女性員工佔比分別是31%、32%和33%，但在技術人才中，女性只佔了19%、23%和17% 。
矽谷人才創新中心的報告裡說，女性離開科技行業的原因之一，
就是由於工作中受到的這種歧視，讓她們很難升職，也對她們的職業發展很不利。
而且這些女性遇到的問題，少數族裔也遇到過。
所以這幾年，矽谷各大公司採取的方法是，
撥出一筆專款用來改善這種狀況，保持行業人員和結構的多元化。
比如，2015年1月，英特爾公司宣布，將在未來五年撥出3億美元專款，用於多元化工作。
隨後蘋果和谷歌也都撥出了專款來做這件事情。
2016年6月，有33家公司還簽署了一項員工結構多元化的承諾書。
至於具體到方案上面，矽谷各大公司主要採取了兩個辦法。
一個是隱性偏見培訓，還有一個就是利用反歧視應用軟件。這裡我們分別介紹一下：
隱性偏見培訓在矽谷很受歡迎。
簡單地說，它是先將隱性偏見展現出來，再消除偏見。
展現偏見的方式叫做潛在聯繫測試，
這種測試的方法是讓人們盡量快速地把文字和概念聯繫起來，
通過測試，發現潛意識中的刻板印象。
比如說，如果讓一個人看到男性和理科類的詞語舉左手，
看到女性和文科類的詞語舉右手，這個人就很容易完成測試。
但如果交換類別，讓一個人看到男性和文科類的詞語舉左手，女性和理科類的詞語舉右手，
這個人瞬間就亂套了。測試表明，大概有四分之三的人，都會無意識地把男性和理科，
女性和文科分別聯繫在一起。
除了文科和理科，也還可以用工作和家庭等方面的詞語來進行測試，
幫助人們了解自己的隱性偏見。
還有一個辦法，就是通過反歧視的應用軟件來避免隱性偏見。
由於隱性偏見培訓會不斷地強調各種偏見，
反而讓人覺得偏見很正常，無法避免，所以也就放棄去改變。
而反歧視應用軟件通過技術上的控制，可以讓偏見不能發揮作用。
比如有一個招聘軟件，公司在招聘的時候，不會看到性別這類的信息，
而是先對面試的人進行專業技能測試，測試完了才知道這個人是男是女。
就像2000年的一項研究表明，當美國大交響樂團允許樂手在屏幕後面試演的時候，
被選中的女性比例明顯大得多。
這就證明了，如果人們按照實力公平競爭的話，女性可能會獲得更多的機會。
以上就是矽谷女性遇到的五大困境，以及矽谷解決性別歧視的做法，供你參考。
本文源自：《大西洋月刊》（Why is Silicon Valleyso Awful to Women?）BBC（Does Silicon Valleyhave a Sexism Problem？）
稿：鮮非霏
來源:得到
------------------
主旨：
矽谷女性的五大困境，分別是：
1.要嘛太強勢，要嘛太溫順；2.機會不同等；3.承受無意識的偏見；
4.家庭因素的影響；5.受到性騷擾。這些結論都是有數據支持的。
調查顯示，九成的女性說她們遇到過性別歧視；
超過八成的女性說自己被人認為攻擊性太強；
超過七成的女性曾經因為家庭原因而沒有被應聘公司錄用；
將近六成的女性覺得，她們和男同事不平等；
還有超過六成的女性受到過不止一次的性騷擾。
矽谷各大公司主要採取了兩個辦法。
一個是隱性偏見培訓，還有一個就是利用反歧視應用軟件。這裡我們分別介紹一下：
1. 隱性偏見培訓在矽谷很受歡迎。
簡單地說，它是先將隱性偏見展現出來，再消除偏見。
通過測試，發現潛意識中的刻板印象。
比如說，如果讓一個人看到男性和理科類的詞語舉左手，
看到女性和文科類的詞語舉右手，這個人就很容易完成測試。
除了文科和理科，也還可以用工作和家庭等方面的詞語來進行測試，
幫助人們了解自己的隱性偏見。
這條音頻和你說一說矽谷的性別歧視。
美國《大西洋月刊》今年4月的封面文章，是一篇關於矽谷女性工作環境和現狀的報導。
這篇文章調查了200多名矽谷女性高管，她們都有10年以上的工作經驗。
結果表明，在光鮮亮麗的科技行業中，女性的處境並不是我們想像得那麼好。
首先，文章總結了矽谷女性的五大困境，分別是：
1.要嘛太強勢，要嘛太溫順；2.機會不同等；3.承受無意識的偏見；
4.家庭因素的影響；5.受到性騷擾。這些結論都是有數據支持的。
調查顯示，九成的女性說她們遇到過性別歧視；超
過八成的女性說自己被人認為攻擊性太強；
超過七成的女性曾經因為家庭原因而沒有被應聘公司錄用；
將近六成的女性覺得，她們和男同事不平等；
還有超過六成的女性受到過不止一次的性騷擾。
其次，我們再說說科技行業女性的現狀。
文章說，這些困境不僅讓矽谷的女性數量比男性少很多，
而且女性離開科技行業的比例也是男性的兩倍。
去年的一項統計顯示，在谷歌、蘋果、Facebook三家公司中，
女性員工佔比分別是31%、32%和33%，但在技術人才中，女性只佔了19%、23%和17% 。
矽谷人才創新中心的報告裡說，女性離開科技行業的原因之一，
就是由於工作中受到的這種歧視，讓她們很難升職，也對她們的職業發展很不利。
而且這些女性遇到的問題，少數族裔也遇到過。
所以這幾年，矽谷各大公司採取的方法是，
撥出一筆專款用來改善這種狀況，保持行業人員和結構的多元化。
比如，2015年1月，英特爾公司宣布，將在未來五年撥出3億美元專款，用於多元化工作。
隨後蘋果和谷歌也都撥出了專款來做這件事情。
2016年6月，有33家公司還簽署了一項員工結構多元化的承諾書。
至於具體到方案上面，矽谷各大公司主要採取了兩個辦法。
一個是隱性偏見培訓，還有一個就是利用反歧視應用軟件。這裡我們分別介紹一下：
隱性偏見培訓在矽谷很受歡迎。
簡單地說，它是先將隱性偏見展現出來，再消除偏見。
展現偏見的方式叫做潛在聯繫測試，
這種測試的方法是讓人們盡量快速地把文字和概念聯繫起來，
通過測試，發現潛意識中的刻板印象。
比如說，如果讓一個人看到男性和理科類的詞語舉左手，
看到女性和文科類的詞語舉右手，這個人就很容易完成測試。
但如果交換類別，讓一個人看到男性和文科類的詞語舉左手，女性和理科類的詞語舉右手，
這個人瞬間就亂套了。測試表明，大概有四分之三的人，都會無意識地把男性和理科，
女性和文科分別聯繫在一起。
除了文科和理科，也還可以用工作和家庭等方面的詞語來進行測試，
幫助人們了解自己的隱性偏見。
還有一個辦法，就是通過反歧視的應用軟件來避免隱性偏見。
由於隱性偏見培訓會不斷地強調各種偏見，
反而讓人覺得偏見很正常，無法避免，所以也就放棄去改變。
而反歧視應用軟件通過技術上的控制，可以讓偏見不能發揮作用。
比如有一個招聘軟件，公司在招聘的時候，不會看到性別這類的信息，
而是先對面試的人進行專業技能測試，測試完了才知道這個人是男是女。
就像2000年的一項研究表明，當美國大交響樂團允許樂手在屏幕後面試演的時候，
被選中的女性比例明顯大得多。
這就證明了，如果人們按照實力公平競爭的話，女性可能會獲得更多的機會。
以上就是矽谷女性遇到的五大困境，以及矽谷解決性別歧視的做法，供你參考。
本文源自：《大西洋月刊》（Why is Silicon Valleyso Awful to Women?）BBC（Does Silicon Valleyhave a Sexism Problem？）
稿：鮮非霏
來源:得到
------------------
主旨：
矽谷女性的五大困境，分別是：
1.要嘛太強勢，要嘛太溫順；2.機會不同等；3.承受無意識的偏見；
4.家庭因素的影響；5.受到性騷擾。這些結論都是有數據支持的。
調查顯示，九成的女性說她們遇到過性別歧視；
超過八成的女性說自己被人認為攻擊性太強；
超過七成的女性曾經因為家庭原因而沒有被應聘公司錄用；
將近六成的女性覺得，她們和男同事不平等；
還有超過六成的女性受到過不止一次的性騷擾。
矽谷各大公司主要採取了兩個辦法。
一個是隱性偏見培訓，還有一個就是利用反歧視應用軟件。這裡我們分別介紹一下：
1. 隱性偏見培訓在矽谷很受歡迎。
簡單地說，它是先將隱性偏見展現出來，再消除偏見。
通過測試，發現潛意識中的刻板印象。
比如說，如果讓一個人看到男性和理科類的詞語舉左手，
看到女性和文科類的詞語舉右手，這個人就很容易完成測試。
除了文科和理科，也還可以用工作和家庭等方面的詞語來進行測試，
幫助人們了解自己的隱性偏見。
2. 通過反歧視的應用軟件來避免隱性偏見。
反歧視應用軟件通過技術上的控制，可以讓偏見不能發揮作用。
比如有一個招聘軟件，公司在招聘的時候，不會看到性別這類的信息，
而是先對面試的人進行專業技能測試，測試完了才知道這個人是男是女。
就像2000年的一項研究表明，當美國大交響樂團允許樂手在屏幕後面試演的時候，
被選中的女性比例明顯大得多。
這就證明了，如果人們按照實力公平競爭的話，女性可能會獲得更多的機會。
反歧視應用軟件通過技術上的控制，可以讓偏見不能發揮作用。
比如有一個招聘軟件，公司在招聘的時候，不會看到性別這類的信息，
而是先對面試的人進行專業技能測試，測試完了才知道這個人是男是女。
就像2000年的一項研究表明，當美國大交響樂團允許樂手在屏幕後面試演的時候，
被選中的女性比例明顯大得多。
這就證明了，如果人們按照實力公平競爭的話，女性可能會獲得更多的機會。
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