出處：別把員工負面情緒當禁忌
這條音頻跟你說的是，別把員工的消極情緒當禁忌。
很多人都經歷過工作中的負面情緒，但絕大多數人，
尤其是領導者，從來都沒有學習過如何應對負面情緒。
最近，“國際管理教育第一校”——雷鳥全球管理學院的皮爾遜·克里斯汀教授（Christine M. Pearson）對此分享了一些她的看法。在此之前，她針對“負面情緒如何影響公司運營”這個話題進行過長達二十年的調查。
在皮爾遜·克里斯汀教授的研究報告裡，提到了一個重要信息，
那就是很少有領導可以妥善處理負面情緒。
大約有20%的受訪者表示，在他們的職業生涯中，
從來都沒有出現過能有效管理負面情緒的上司。
大多數管理者也都承認，自己根本就不知道怎麼去處理那些負面的情緒。
領導者不知道怎麼處理負面情緒，不僅會讓公司內部效率低下，
更重要的是，如果消極情緒持續醞釀，人類的生理本能會傾向於模仿那些情緒低落的同事，
跟他們的動作、姿勢和面部表情趨向一致。
也就是說，消極的情緒會互相影響，傳染力極強。
克里斯汀教授的研究還表明，當公司出現危機時，
負面情緒甚至可能成為“致命一擊”，直接威脅公司的生存。
了解了負面情緒對公司內部的重要影響，那如何去分辨負面情緒的“預警信號”呢？很簡單。
作為領導者，你只要去觀察，是不是有個別員工投入到工作中的時間和精力變少了？
參與度是否下降了？那些可以自行決定是不是參加的活動，
比如一些非強制性的會議或學習，報名的員工是不是變少了？
這些行為都預示了潛在的負面情緒。
當然，還有一些硬數據和趨勢指標：比如遲到、曠工和離職率。
如果你已經發現了公司內部有這樣的“預警信號”，不用著急，
克里斯汀教授表示，負面情緒並不是“無藥可救”的，
如果你能用一些合適的方法去加以干預，負面情緒不僅不會成為阻礙，甚至還能帶來機會。
因為，當你加快步伐，試圖去解決員工日益高漲的不滿情緒時，
也正是你們建立彼此信任的好時機。
在職場上，憤怒、恐懼和悲傷是三種最常見的消極情緒，
你需要將它們分別拎出來“對症下藥”。
先說“憤怒”，這是工作中最普遍的負面情緒，它會讓人筋疲力竭，破壞積極性，
抑制認知能力。在這裡你要切記的是，如果你採取低下的態度去回應，
那會使憤怒者的信心更加膨脹，強化他的憤怒情緒，於事無補。
作為領導者，最合適的辦法是，你要讓員工意識到，
如果他們不支持團隊，他們就要付出更高的個人成本，於人於己都沒有好處。
再來說“恐懼”，令員工引發職場恐懼的原因有很多，
比如全面的組織性危機，令人沮喪的季度業績，甚至包括那些那些隨意說出口的消極評論。
克里斯汀教授的研究結果發現，恐懼最容易引起員工辭職的念頭。
職場焦慮的一個常見來源就是流言的散佈，很多高管常常會隱瞞公司當前的變化，
這就會引起員工的猜測，而他們猜測的結果，
往往都比現實情況更糟，所以就造成了恐懼情緒一發不可收拾。
這時候，作為領導者，直面、坦誠的態度非常重要。
你應該允許害怕的員工發洩情緒，仔細傾聽他們的擔憂，
並坦率地告訴他們你能說的所有實際情況。
即使公司真的面臨危機了，也應該誠實以對，不要用虛假和不切實際的熱情來鼓舞員工，
你甚至可以適當地分享公司當下的焦慮，讓他們知道，我們是站在一起的。
最後來說說“悲傷”。克里斯汀教授的調查和訪談數據顯示，
處於悲傷情緒中的員工經常到得晚但走得早，愛逃避那些可能會引起不愉快的會議；他
們還會主動要求完成外出任務，緊緊地抓住那些遠程辦公的機會，用來逃避現實。
這個時候，最好的解決方案其實是陪伴。
如果員工意外遭受了嚴重的個人損失，
那就給他們提供幫助，讓他們暫時把工作放在比較低的優先位置，
這樣員工就可以專注於處理自己的悲傷問題；或者讓員工按照自己的節奏來克服悲傷，
你可以嘗試著給他提供幾天的休假，或者給他縮短工作時間，允許他遠程辦公；
你還可以找一些合理的途徑，把他們的部分職責轉移給其他同事，
並允許他們推遲或取消工作安排。用你的力量給他們提供排解悲傷的時間和空間。
以上就是克里斯汀教授關於對如何應對公司內部負面情緒的一些分享，供你參考。
本文源自：微信公眾號“紅杉匯”
音頻稿：袁格格
講述：于浩
---------------
主旨：
在職場上，憤怒、恐懼和悲傷是三種最常見的消極情緒，
你需要將它們分別拎出來“對症下藥”。
1. 憤怒
作為領導者，最合適的辦法是，你要讓員工意識到，
如果他們不支持團隊，他們就要付出更高的個人成本，於人於己都沒有好處。
2. 恐懼
作為領導者，直面、坦誠的態度非常重要。
你應該允許害怕的員工發洩情緒，仔細傾聽他們的擔憂，
並坦率地告訴他們你能說的所有實際情況。
即使公司真的面臨危機了，也應該誠實以對，不要用虛假和不切實際的熱情來鼓舞員工，
你甚至可以適當地分享公司當下的焦慮，讓他們知道，我們是站在一起的。
3. 悲傷
最好的解決方案其實是陪伴。
如果員工意外遭受了嚴重的個人損失，
那就給他們提供幫助，讓他們暫時把工作放在比較低的優先位置，
這樣員工就可以專注於處理自己的悲傷問題；或者讓員工按照自己的節奏來克服悲傷，
你可以嘗試著給他提供幾天的休假，或者給他縮短工作時間，允許他遠程辦公；
你還可以找一些合理的途徑，把他們的部分職責轉移給其他同事，
並允許他們推遲或取消工作安排。用你的力量給他們提供排解悲傷的時間和空間。
這條音頻跟你說的是，別把員工的消極情緒當禁忌。
很多人都經歷過工作中的負面情緒，但絕大多數人，
尤其是領導者，從來都沒有學習過如何應對負面情緒。
最近，“國際管理教育第一校”——雷鳥全球管理學院的皮爾遜·克里斯汀教授（Christine M. Pearson）對此分享了一些她的看法。在此之前，她針對“負面情緒如何影響公司運營”這個話題進行過長達二十年的調查。
在皮爾遜·克里斯汀教授的研究報告裡，提到了一個重要信息，
那就是很少有領導可以妥善處理負面情緒。
大約有20%的受訪者表示，在他們的職業生涯中，
從來都沒有出現過能有效管理負面情緒的上司。
大多數管理者也都承認，自己根本就不知道怎麼去處理那些負面的情緒。
領導者不知道怎麼處理負面情緒，不僅會讓公司內部效率低下，
更重要的是，如果消極情緒持續醞釀，人類的生理本能會傾向於模仿那些情緒低落的同事，
跟他們的動作、姿勢和面部表情趨向一致。
也就是說，消極的情緒會互相影響，傳染力極強。
克里斯汀教授的研究還表明，當公司出現危機時，
負面情緒甚至可能成為“致命一擊”，直接威脅公司的生存。
了解了負面情緒對公司內部的重要影響，那如何去分辨負面情緒的“預警信號”呢？很簡單。
作為領導者，你只要去觀察，是不是有個別員工投入到工作中的時間和精力變少了？
參與度是否下降了？那些可以自行決定是不是參加的活動，
比如一些非強制性的會議或學習，報名的員工是不是變少了？
這些行為都預示了潛在的負面情緒。
當然，還有一些硬數據和趨勢指標：比如遲到、曠工和離職率。
如果你已經發現了公司內部有這樣的“預警信號”，不用著急，
克里斯汀教授表示，負面情緒並不是“無藥可救”的，
如果你能用一些合適的方法去加以干預，負面情緒不僅不會成為阻礙，甚至還能帶來機會。
因為，當你加快步伐，試圖去解決員工日益高漲的不滿情緒時，
也正是你們建立彼此信任的好時機。
在職場上，憤怒、恐懼和悲傷是三種最常見的消極情緒，
你需要將它們分別拎出來“對症下藥”。
先說“憤怒”，這是工作中最普遍的負面情緒，它會讓人筋疲力竭，破壞積極性，
抑制認知能力。在這裡你要切記的是，如果你採取低下的態度去回應，
那會使憤怒者的信心更加膨脹，強化他的憤怒情緒，於事無補。
作為領導者，最合適的辦法是，你要讓員工意識到，
如果他們不支持團隊，他們就要付出更高的個人成本，於人於己都沒有好處。
再來說“恐懼”，令員工引發職場恐懼的原因有很多，
比如全面的組織性危機，令人沮喪的季度業績，甚至包括那些那些隨意說出口的消極評論。
克里斯汀教授的研究結果發現，恐懼最容易引起員工辭職的念頭。
職場焦慮的一個常見來源就是流言的散佈，很多高管常常會隱瞞公司當前的變化，
這就會引起員工的猜測，而他們猜測的結果，
往往都比現實情況更糟，所以就造成了恐懼情緒一發不可收拾。
這時候，作為領導者，直面、坦誠的態度非常重要。
你應該允許害怕的員工發洩情緒，仔細傾聽他們的擔憂，
並坦率地告訴他們你能說的所有實際情況。
即使公司真的面臨危機了，也應該誠實以對，不要用虛假和不切實際的熱情來鼓舞員工，
你甚至可以適當地分享公司當下的焦慮，讓他們知道，我們是站在一起的。
最後來說說“悲傷”。克里斯汀教授的調查和訪談數據顯示，
處於悲傷情緒中的員工經常到得晚但走得早，愛逃避那些可能會引起不愉快的會議；他
們還會主動要求完成外出任務，緊緊地抓住那些遠程辦公的機會，用來逃避現實。
這個時候，最好的解決方案其實是陪伴。
如果員工意外遭受了嚴重的個人損失，
那就給他們提供幫助，讓他們暫時把工作放在比較低的優先位置，
這樣員工就可以專注於處理自己的悲傷問題；或者讓員工按照自己的節奏來克服悲傷，
你可以嘗試著給他提供幾天的休假，或者給他縮短工作時間，允許他遠程辦公；
你還可以找一些合理的途徑，把他們的部分職責轉移給其他同事，
並允許他們推遲或取消工作安排。用你的力量給他們提供排解悲傷的時間和空間。
以上就是克里斯汀教授關於對如何應對公司內部負面情緒的一些分享，供你參考。
本文源自：微信公眾號“紅杉匯”
音頻稿：袁格格
講述：于浩
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主旨：
在職場上，憤怒、恐懼和悲傷是三種最常見的消極情緒，
你需要將它們分別拎出來“對症下藥”。
1. 憤怒
作為領導者，最合適的辦法是，你要讓員工意識到，
如果他們不支持團隊，他們就要付出更高的個人成本，於人於己都沒有好處。
2. 恐懼
作為領導者，直面、坦誠的態度非常重要。
你應該允許害怕的員工發洩情緒，仔細傾聽他們的擔憂，
並坦率地告訴他們你能說的所有實際情況。
即使公司真的面臨危機了，也應該誠實以對，不要用虛假和不切實際的熱情來鼓舞員工，
你甚至可以適當地分享公司當下的焦慮，讓他們知道，我們是站在一起的。
3. 悲傷
最好的解決方案其實是陪伴。
如果員工意外遭受了嚴重的個人損失，
那就給他們提供幫助，讓他們暫時把工作放在比較低的優先位置，
這樣員工就可以專注於處理自己的悲傷問題；或者讓員工按照自己的節奏來克服悲傷，
你可以嘗試著給他提供幾天的休假，或者給他縮短工作時間，允許他遠程辦公；
你還可以找一些合理的途徑，把他們的部分職責轉移給其他同事，
並允許他們推遲或取消工作安排。用你的力量給他們提供排解悲傷的時間和空間。
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