出處：職場囚徒：如何避免他們拖垮你
這條音頻給你說說，關於“職場囚徒”的幾個問題。
“職場囚徒”，簡單地說，指的就是公司裡那些表面上能勝任工作，
但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。
這些員工對公司有什麼影響、又該怎麼避免這些影響呢？
最近，《中歐商業評論》雜誌就採訪了怡安翰威特大中華區敬業度負責人孫未，
給我們解答了這幾個問題。孫未說，根據怡安翰威特的最新調查，
每個公司都有8%的員工屬於職場囚徒，這個比例看起來不高，
但是如果在一個有五萬名員工的大型組織裡，
職場囚徒就有四千人，是一個相當龐大的群體。
孫未覺得，
這些職場囚徒的產生不是沒有原因的，
對待他們的方式不能是簡單的淘汰，而應該試著去激活。我們來聽聽他的理由。
先來看，職場囚徒會給公司帶來什麼影響呢？
孫未說，傳統的組織行為理論，
只能識別出績效特別好和特別差的員工，因此可以激勵高績效的員工和淘汰末位的員工。
但職場囚徒很難識別，他們的績效往往不太高，
但也不算差，他們對公司沒有心懷不滿，但也不會積極地去宣傳自己的公司。
如果公司裡全是這種人的話，不僅會妨礙公司吸引新一批的人才，
還會削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門。
那麼，該怎麼識別呢？
孫未提出了一個“員工敬業度模型”，就可以識別出哪些員工是職場囚徒。
員工敬業度模型包括三個維度：宣傳，留任和努力。
宣傳是指員工願意向其他人，尤其是客戶高度讚揚公司。
留任，是指員工有強烈的願望想成為公司的一員。
努力呢，是評估員工是不是願意為了讓公司成功而工作。
他們研究發現，對職場囚徒們來說，在這三個維度中，
他們“努力”這個維度的得分最低，幾乎不願意為企業付出更多的努力。
但是他們對企業還算比較有感情，在一些場合下，也樂意宣傳自己的企業。
令人驚訝的是在“留任”維度上，職場囚徒們表現出了強烈的留任願望，
他們特別不願意離開所在的企業。
孫未說，職場囚徒和任職時間有一定的關係，任職時間長的員工更容易成為職場囚徒，
但是和性別、種族或者年齡等其他人口統計因素都幾乎沒關係。
這些職場囚徒是怎麼來的呢？
孫未解釋說，這些職場囚徒和低績效員工不一樣，
他們不是能力不足，而是沒有付出應有的努力。
他們發現，職業通道設計得不合理，是職場囚徒產生的一個原因。
因為很多職場囚徒都是企業中層的管理者，當他們在一個崗位上呆太久，
對業務爛熟於心，但同時又感覺晉升無望之後，就很容易成為職場囚徒。
另外，沒有合理的績效管理和薪酬設計，也會導致職場囚徒的出現。
根據對職場囚徒的調研，孫未認為，
如果公司改善績效評估，領導層就能更清楚地識別出績效欠佳的“囚徒”。
那麼，我們應該怎麼對待他們呢？孫未給出的建議是，
不要簡單地裁掉他們，而應該重新激活，這樣可以給企業帶來更高的績效提升。
原因也很簡單，這些職場囚徒既然能晉升到公司的中層，
拿到超過市場平均值的薪酬，他們的能力肯定不平庸。
他們之所以成為囚徒，更多的原因在於，企業沒有能夠很好地發揮出他們的價值。
孫未說，激活職場囚徒有三個步驟。
第一步，先對他們重新進行人才測評，識別出他們的職業發展潛質，
評估他們是不是真的在合適的崗位上。
這需要管理層和員工直接對話，管理層要讓員工明白，他們是有潛力的，但是有待發揮。
第二步是，企業要重構績效管理體系。
很多企業績效考核的結果都高度保密，員工只能獲得一個簡單的結果，這其實是一個誤區。
企業的績效管理應該提供360度全方位的考核和反饋機制，並做到公開透明。
最後一步是，對那些還是不能激活的“職場囚徒”，
企業還是要果斷地清理掉，防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績效的黑洞裡。
以上就是孫未對職場囚徒的一些看法，供你參考。
本文源自：
《中歐商業評論》（每家公司都有8%的員工是“職場囚徒”，如何避免他們拖垮你？）
稿：田正賡
轉載:得到
這條音頻給你說說，關於“職場囚徒”的幾個問題。
“職場囚徒”，簡單地說，指的就是公司裡那些表面上能勝任工作，
但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。
這些員工對公司有什麼影響、又該怎麼避免這些影響呢？
最近，《中歐商業評論》雜誌就採訪了怡安翰威特大中華區敬業度負責人孫未，
給我們解答了這幾個問題。孫未說，根據怡安翰威特的最新調查，
每個公司都有8%的員工屬於職場囚徒，這個比例看起來不高，
但是如果在一個有五萬名員工的大型組織裡，
職場囚徒就有四千人，是一個相當龐大的群體。
孫未覺得，
這些職場囚徒的產生不是沒有原因的，
對待他們的方式不能是簡單的淘汰，而應該試著去激活。我們來聽聽他的理由。
先來看，職場囚徒會給公司帶來什麼影響呢？
孫未說，傳統的組織行為理論，
只能識別出績效特別好和特別差的員工，因此可以激勵高績效的員工和淘汰末位的員工。
但職場囚徒很難識別，他們的績效往往不太高，
但也不算差，他們對公司沒有心懷不滿，但也不會積極地去宣傳自己的公司。
如果公司裡全是這種人的話，不僅會妨礙公司吸引新一批的人才，
還會削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門。
那麼，該怎麼識別呢？
孫未提出了一個“員工敬業度模型”，就可以識別出哪些員工是職場囚徒。
員工敬業度模型包括三個維度：宣傳，留任和努力。
宣傳是指員工願意向其他人，尤其是客戶高度讚揚公司。
留任，是指員工有強烈的願望想成為公司的一員。
努力呢，是評估員工是不是願意為了讓公司成功而工作。
他們研究發現，對職場囚徒們來說，在這三個維度中，
他們“努力”這個維度的得分最低，幾乎不願意為企業付出更多的努力。
但是他們對企業還算比較有感情，在一些場合下，也樂意宣傳自己的企業。
令人驚訝的是在“留任”維度上，職場囚徒們表現出了強烈的留任願望，
他們特別不願意離開所在的企業。
孫未說，職場囚徒和任職時間有一定的關係，任職時間長的員工更容易成為職場囚徒，
但是和性別、種族或者年齡等其他人口統計因素都幾乎沒關係。
這些職場囚徒是怎麼來的呢？
孫未解釋說，這些職場囚徒和低績效員工不一樣，
他們不是能力不足，而是沒有付出應有的努力。
他們發現，職業通道設計得不合理，是職場囚徒產生的一個原因。
因為很多職場囚徒都是企業中層的管理者，當他們在一個崗位上呆太久，
對業務爛熟於心，但同時又感覺晉升無望之後，就很容易成為職場囚徒。
另外，沒有合理的績效管理和薪酬設計，也會導致職場囚徒的出現。
根據對職場囚徒的調研，孫未認為，
如果公司改善績效評估，領導層就能更清楚地識別出績效欠佳的“囚徒”。
那麼，我們應該怎麼對待他們呢？孫未給出的建議是，
不要簡單地裁掉他們，而應該重新激活，這樣可以給企業帶來更高的績效提升。
原因也很簡單，這些職場囚徒既然能晉升到公司的中層，
拿到超過市場平均值的薪酬，他們的能力肯定不平庸。
他們之所以成為囚徒，更多的原因在於，企業沒有能夠很好地發揮出他們的價值。
孫未說，激活職場囚徒有三個步驟。
第一步，先對他們重新進行人才測評，識別出他們的職業發展潛質，
評估他們是不是真的在合適的崗位上。
這需要管理層和員工直接對話，管理層要讓員工明白，他們是有潛力的，但是有待發揮。
第二步是，企業要重構績效管理體系。
很多企業績效考核的結果都高度保密，員工只能獲得一個簡單的結果，這其實是一個誤區。
企業的績效管理應該提供360度全方位的考核和反饋機制，並做到公開透明。
最後一步是，對那些還是不能激活的“職場囚徒”，
企業還是要果斷地清理掉，防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績效的黑洞裡。
以上就是孫未對職場囚徒的一些看法，供你參考。
本文源自：
《中歐商業評論》（每家公司都有8%的員工是“職場囚徒”，如何避免他們拖垮你？）
稿：田正賡
轉載:得到
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主旨：
“職場囚徒”，簡單地說，指的就是公司裡那些表面上能勝任工作，
但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。
職場囚徒會給公司帶來什麼影響呢？
職場囚徒很難識別，他們的績效往往不太高，
但也不算差，他們對公司沒有心懷不滿，但也不會積極地去宣傳自己的公司。
如果公司裡全是這種人的話，不僅會妨礙公司吸引新一批的人才，
還會削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門。
該怎麼識別他們呢？
用“員工敬業度模型”，就可以識別出哪些員工是職場囚徒。
員工敬業度模型包括三個維度：宣傳，留任和努力。
宣傳是指員工願意向其他人，尤其是客戶高度讚揚公司。
留任，是指員工有強烈的願望想成為公司的一員。
努力呢，是評估員工是不是願意為了讓公司成功而工作。
對職場囚徒們來說，在這三個維度中，
他們“努力”這個維度的得分最低，幾乎不願意為企業付出更多的努力。
這些職場囚徒是怎麼來的呢？
職業通道設計得不合理，是職場囚徒產生的一個原因。
因為很多職場囚徒都是企業中層的管理者，當他們在一個崗位上呆太久，
對業務爛熟於心，但同時又感覺晉升無望之後，就很容易成為職場囚徒。
另外，沒有合理的績效管理和薪酬設計，也會導致職場囚徒的出現。
應該怎麼對待他們呢？
1. 對他們重新進行人才測評
識別出他們的職業發展潛質，評估他們是不是真的在合適的崗位上。
2. 企業要重構績效管理體系
企業的績效管理應該提供360度全方位的考核和反饋機制，並做到公開透明。
3. 對那些還是不能激活的“職場囚徒”，企業還是要果斷地清理掉，
防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績效的黑洞裡。
主旨：
“職場囚徒”，簡單地說，指的就是公司裡那些表面上能勝任工作，
但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。
職場囚徒會給公司帶來什麼影響呢？
職場囚徒很難識別，他們的績效往往不太高，
但也不算差，他們對公司沒有心懷不滿，但也不會積極地去宣傳自己的公司。
如果公司裡全是這種人的話，不僅會妨礙公司吸引新一批的人才，
還會削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門。
該怎麼識別他們呢？
用“員工敬業度模型”，就可以識別出哪些員工是職場囚徒。
員工敬業度模型包括三個維度：宣傳，留任和努力。
宣傳是指員工願意向其他人，尤其是客戶高度讚揚公司。
留任，是指員工有強烈的願望想成為公司的一員。
努力呢，是評估員工是不是願意為了讓公司成功而工作。
對職場囚徒們來說，在這三個維度中，
他們“努力”這個維度的得分最低，幾乎不願意為企業付出更多的努力。
這些職場囚徒是怎麼來的呢？
職業通道設計得不合理，是職場囚徒產生的一個原因。
因為很多職場囚徒都是企業中層的管理者，當他們在一個崗位上呆太久，
對業務爛熟於心，但同時又感覺晉升無望之後，就很容易成為職場囚徒。
另外，沒有合理的績效管理和薪酬設計，也會導致職場囚徒的出現。
應該怎麼對待他們呢？
1. 對他們重新進行人才測評
識別出他們的職業發展潛質，評估他們是不是真的在合適的崗位上。
2. 企業要重構績效管理體系
企業的績效管理應該提供360度全方位的考核和反饋機制，並做到公開透明。
3. 對那些還是不能激活的“職場囚徒”，企業還是要果斷地清理掉，
防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績效的黑洞裡。
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